Co wyróżnia i łączy firmy offline i firmy, których działalność biznesowa odbywa się online? Czy są możliwe transfery pracowników z jednych organizacji do drugich, a jeśli tak, to dlaczego w ogóle warto je rozważać? Na te i inne pytania odpowiadali Ola Paszkiewicz z Nationale Nederlanden i Bartosz Waligóra z eSky podczas webinaru z cyklu strefa CTER „Przepis na cyfrowo-analogowy koktajl”.
Firmy offline i firmy online różnią się nie tylko stylem zarządzania, lecz także charakterem, w którym kluczowe znaczenie ma kilka rzeczy. W przypadku jednych i drugich firm każda z nich opiera się na innych podstawach.
Jakie są kluczowe cechy firm offline?
- Wysoki poziom współpracy i relacji z klientem.
- Współpraca pomiędzy działami – w drodze do osiągnięcia końcowych rezultatów odgrywa ona istotną rolę, zwłaszcza w mocno analogowych organizacjach.
- Customizacja działań – dopasowywanie produktów do indywidualnych potrzeb klienta jest łatwiejsze w miejscach, gdzie relacje tworzy się poprzez częsty kontakt osobisty.
- Dojrzałość i długa historia – struktury w organizacji, sposoby działania i myślenia to wynik zdobywanych przez lata doświadczeń. Organizacje z długim stażem na rynku mają specyficzną perspektywę działania, zwłaszcza jeśli chodzi o proces decyzyjny, który można zamknąć w słowach: „Skoro działamy od 150 lat, to na decyzję można poczekać tydzień”.
- Brak zdolności do eksperymentowania, wprowadzania zmian oraz szybkiego rewidowania tego, co sprawdza się w praktyce.
Jakie cechy mają firmy online?
- Responsywność i szybkie działanie z nastawieniem na efekt, bo właśnie tego wymaga rynek.
- Różnorodność kanałów komunikacji – kultura pracy online powoduje, że decyzje można podejmować znacznie szybciej, bo kontakt pomiędzy liczbą decyzyjnych osób jest nie tylko szybszy, ale i łatwiejszy.
- Podejście do budowania relacji – e-commerce buduje relacje w mediach społecznościowych – mają one zupełnie inną dynamikę i są krótkotrwałe; kontakt odbywa się głównie zadaniowo, a nie podczas nieformalnych spotkań, które służą budowaniu relacji.
- Większa efektywność i standaryzacja, które są wpisane w biznes online, jednocześnie zabierają przestrzeń na personalizację i elastyczność.
Niezależnie od branży, w jakiej działają firmy, wiele zależy również od tego, jakie środowisko panuje wewnątrz organizacji i jaka jest jej kultura organizacyjna. Istnieją przecież firmy online’owe, które działają analogowo – nie mają one ani długiej historii, ani długiej tradycji kulturowej.
Co łączy firmy offline i firmy online?
Zarówno Ola Paszkiewicz, jak i Bartosz Waligóra z eSky zwrócili uwagę na fakt, że łączą nas ludzie, a technologia jest jedynie dodatkiem. Wszystkie firmy, niezależnie od modelu, w którym działają, muszą zatrudniać ludzi, rozwijać ich kompetencje, dbać o ich wkład w organizację, a także zapewniać dostęp do wiedzy i informacji. Różnica pomiędzy firmami offline i online polega przede wszystkim na tym, jak te kwestie są realizowane.
Obydwa rodzaje organizacji działają przecież na tym samym rynku – od obu klienci i konsumenci oczekują zaspokojenia swoich potrzeb. Mimo innych usług i produktów, a także różnych sposobów dotarcia i segmentacji, mają więc podobne mechanizmy działania.
Transfery pracowników – czego firmy online szukają w firmach offline?
- Doświadczenia biznesowego, które firmy offline zdobywały przez dekady.
- Praktycznej wiedzy z różnych obszarów działalności, takich jak: tradycyjna wiedza z zarządzania, zarządzania procesami, ludźmi i produktami lub dotycząca struktur organizacyjnych, które najczęściej wynikają z doświadczenia.
- Dojrzałości menedżerów – także tej życiowej, która wynika z wieku; w firmach online pracuje wielu młodych ludzi, którzy zdobywają pierwsze doświadczenie zawodowe.
Transfery pracowników – czego firmy offline szukają w firmach online?
- Game changerów, czyli osób, które odważnie myślą o działaniach biznesowych firmy.
- Nowych technologii, bo zachowanie atrybutów związanych z budowaniem relacji jest obecnie wspierane przez narzędzia elektroniczne i sztuczną inteligencję.
- Zwinności zarządzania projektami. Duże i dojrzałe organizacje wchodzą w zarządzanie Agile, co wymusza poszukiwanie kompetencji w organizacjach, którym bliżej do takiego sposobu działania.
Transfery pracowników to powszechny sposób zatrudniania. Dla przykładu firma eSky zatrudnia średnio około 100 osób rocznie, 30 osób pochodzi z transferów z zupełnie innych organizacji, zaś 4–5 osób rocznie to osoby, które dołączają do działów ściśle online’owych.
Z kolei Nationale Nederlanden zatrudnia 150–200 osób rocznie, z czego ok. 30% to transfery z innych „kontekstów” rynkowych, takich jak online czy FMCG (przy czym warto zaznaczyć, że wśród liderów ten odsetek jest wyższy).
Jak każdy sposób pozyskiwania nowych pracowników do organizacji, transfery niosą ze sobą pewne ryzyko.
Transfery pracowników – jakie są ryzyka i o co warto zadbać?
Ola Paszkiewicz i Bartosz Waligóra wskazali kilka zagrożeń związanych z transferami, które zauważyli:
- spadek efektywności w zespołach,
- opór organizacji,
- niewłaściwy sposób wprowadzenia nowej osoby do firmy,
- założenie, że „dobry manager” poradzi sobie w nowej organizacji.
O CO ZADBAĆ PODCZAS TRANSFERU?
Opierając się na własnych doświadczeniach, wskazali również pożądane działania, które pomagają przygotować się organizacji do efektywnego transferu:
- Zdefiniowanie wyzwań, jakie czekają kandydata.
- Poświęcenie czasu na opracowanie pożądanego profilu poszukiwanej osoby wewnątrz organizacji.
- Namawianie liderów do wyjścia poza własną sferę komfortu, aby nie zatrudniali osób podobnych do nich samych.
- Pokazanie wartości transferu wewnątrz organizacji i zwrócenie uwagi na to, by nowej osoby nie stawiać w opozycji do zespołu.
- Przygotowanie organizacji na przyjście nowej osoby oraz zadbanie o proces onboardingu.
- Monitorowanie poziomu zaspokojenia potrzeb nowego pracownika.
- Przygotowanie firmy na to, by miała świadomość, że zadaniem nowo zatrudnionych osób jest między innymi zmiana firmy od wewnątrz.
Jesteśmy przekonani, że przemyślane transfery pracowników mają moc zmieniania organizacji na lepsze. Zdajemy sobie jednak sprawę, że każda zmiana wymaga otwartości oraz zaangażowania – zarówno ze strony liderów, jak i zespołów. Największe efekty dla samych organizacji przynosi bowiem współpraca oparta na zaufaniu i wspólnym działaniu na jej rzecz.
kuba.obraniak@cter.pl
+48 605 322 282
Kuba Obraniak
Konsultant z prawie 20-letnim doświadczeniem w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi i rekrutacji Executive Search. Posiada doświadczenie w prowadzeniu procesów outplacementowych i szkoleniach z obszaru rozwijania kompetencji rekrutacyjnych. Jest ekspertem w zagadnieniach związanych ze zmianą kierunku rozwoju zawodowego oraz wsparcia w budowaniu kariery. Posiada szerokie doświadczenie we współpracy z klientami z obszaru sprzedaży, marketingu, produkcji i rynku IT.
