Skip to content
Cter.pl>Executive Recruitment>3 błędy nieświadomie popełniane przez menedżerów podczas rekrutacji

Zatrudniłeś nowego pracownika do zespołu, a po kilku miesiącach okazało się, że wybrana osoba nie spełnia pokładanych w niej nadziei? Przyczyn takiej sytuacji może być wiele. Część ma związek z Twoimi kompetencjami, część z kompetencjami Kandydata. Jest jednak coś jeszcze, co rzadko bierzemy pod uwagę – nieuświadomione mechanizmy, którym podlegamy jako ludzie. Które z nich najbardziej przeszkadzają w rekrutacji?

Zanim zaczniesz czytać dalej, zapomnij o argumencie, że Ciebie ten temat na pewno nie dotyczy.  

Nie oszukuj się. Im szybciej zdasz sobie sprawę z błędów, jakie nieświadomie popełniasz podczas rozmów rekrutacyjnych, tym lepiej dla Ciebie, Twojego zespołu i… dla Kandydatów.

Błąd numer 1: Czy warto ulegać pierwszemu wrażeniu?

Jedna z najczęściej udzielanych rad przed udziałem w rekrutacji brzmi: zadbaj o jak najlepsze pierwsze wrażenie. W kierowaniu się pierwszym wrażeniem tkwi jednak pewne niebezpieczeństwo – efekt aureoli. Polega on na tym, że osobie, która zrobiła na nas pozytywne wrażenie, przypisujemy szereg innych pozytywnych cech, nie zwracając uwagi na jej słabsze strony.

Drugą stroną medalu jest efekt diabelski, który powoduje, że jeśli dana osoba zrobiła na Tobie niekorzystne wrażenie, będziesz szukać w niej cech negatywnych. 

Ulegając pierwszemu wrażeniu, tracisz umiejętność obiektywnej oceny już na początku rekrutacji. Zamiast oceniać Kandydata pod kątem jakości, jaką może wnieść do zespołu, nieświadomie skupiasz się na zbieraniu dowodów potwierdzających Twoje pierwsze odczucia.

Błąd numer 2: Wybór oparty na podobieństwie – jak stworzyć dobry zespół?

Wszyscy mamy tendencje do tego, żeby przychylniej oceniać osoby, które są do nas podobne. Bardziej je lubimy, z łatwością rozumiemy, lepiej nam się z nimi rozmawia. Wszystko jest w porządku, gdy podobieństwo ma związek z wyznawanymi wartościami. Sytuacja się komplikuje, gdy Twój zespół tworzą ludzie o tych samych mocnych i słabych stronach co Ty. Dlaczego? Bo jest on wtedy zbyt jednorodny. Wyobraź sobie, że nikt w zespole nie lubi przygotowywać tabelek w Excelu. Komu zlecisz to zadanie?

Pamiętaj, że efekt podobieństwa może zadziałać również w drugą stronę. Wystarczy, że skojarzysz Kandydata z kimś, kto kiedyś dokuczał Ci w szkole. I chociaż dobrze wiesz, że osoba, z którą rozmawiasz, nie ma nic wspólnego z człowiekiem z przeszłości, automatycznie poczujesz do niej niechęć, która wpłynie na ocenę, jaką wystawisz jej po spotkaniu.

Błąd numer 3: Uprzedzenia i stereotypy – – jak wpływają na rekrutację?

Do popełniania tego błędu za nic na świecie nie chcemy się przyznać. Tymczasem z góry określone nastawienie wobec osób o innym od naszego wyglądzie, kolorze skóry, wieku (młodszych lub starszych) czy nawet o innej płci jest w nas bardzo silnie zakorzenione. Na tyle silnie, że najczęściej nawet nie podejrzewamy, że może nami kierować, kiedy podejmujemy decyzję o zatrudnieniu.

Uprzedzenia i stereotypy są nie tylko krzywdzące, lecz także ograniczające. To właśnie one powodują, że nie jesteśmy w stanie zobaczyć, jaka naprawdę jest dana osoba. Zwłaszcza, że oceniając kogoś, kierujemy się przekonaniami, które… są błędne.

Starszy wiekiem pracownik może być równie mocno zaangażowany w pracę jak młodszy. Może być także bardziej kreatywny niż absolwent prestiżowej uczelni, który dopiero zaczyna karierę zawodową. A kobiety samotnie wychowujące dzieci? Owszem, zazwyczaj są świetnie zorganizowane, ale przecież nie wszystkie i nie w takim samym stopniu. Z kolei atrakcyjni ludzie wcale nie muszą być mili ani koleżeńscy, choć właśnie te cechy przypisuje się im najczęściej.

Jak zwiększyć szanse na udaną rekrutację?

Co zrobić, żeby przestać ulegać powyższym błędom? Przede wszystkim pogodzić się z faktem, że niezależnie od doświadczenia menedżerskiego każdy z tych błędów może Cię dotyczyć. Kolejny krok to uczenie się ich nazywania oraz przyłapywanie się na ich popełnianiu. Kiedy to zrobisz, zawsze możesz zmienić swoje podejście do osoby, z którą rozmawiasz, i skupić się na tym, co w rekrutacji najważniejsze – na kompetencjach, doświadczeniu i tym, czy dany Kandydat pasuje do kultury organizacyjnej firmy.

A co jeśli nie masz pewności, czy nie uległeś któremuś z opisanych błędów?

Możesz poprosić drugą osobę – menedżera innego działu lub rekrutera – o ponowne spotkanie z tym samym Kandydatem. Wtedy porównasz swoją opinię z opinią innych.

Możemy pomóc?

Jeśli szukasz wsparcia w rekrutacji menadżerskiej lub poszukujesz Interim Menadżera

O CTER

CTER zajmuje się rekrutacją menadżerską. 

Nasz zespół składa się z 8 konsultantów o średnim doświadczeniu w rekrutacji przekraczającym 15 lat.

  • 800+ projektów rekrutacji menedżerskiej
  • 98% zadowolonych Klientów
  • 75% biznesu w oparciu o stałych Klientów
  • 19 lat na rynku

Najnowsze wpisy

Kategorie wpisów

Zobacz też inne artykuły:

Potrzebujesz wsparcia w procesie rekrutacji lub developmentu?