Kiedy kandydat czyta ogłoszenie o pracę, chce wiedzieć tylko trzy rzeczy:
- jaką pracę ma wykonać,
- ile zarobi
- czy ma realną szansę ją dostać.
Właśnie na te pytania powinna odpowiadać atrakcyjna oferta pracy. Jak ją zbudować, żeby zdobyć zainteresowanie kandydata?
Pocovidowy rynek pracy, który eksplodował ofertami pracy po zakończeniu ostatniego lockdownu, sprzyja kandydatom. Wielość ofert i duże zapotrzebowanie na nowych pracowników łączą się jednak z pewnym problemem. Jest nim brak kandydatów, którzy aktywnie szukają zatrudnienia. Powoduje on, że firmy muszą poświęcić coraz więcej uwagi tzw. attrraction, czyli budowaniu zainteresowania i przyciągania właściwych kandydatów do firmy.
Z czego składa się atrakcyjna oferta pracy?
Na attraction składa się wiele czynników. Jednym z nich jest oferta rekrutacyjna, której budowa opiera się na trzech filarach:
- Opis roli / ogłoszenie / brief
- Kontakt z kandydatem i zaangażowanie w proces rekrutacyjny
- Oferta pracy (wynagrodzenie finansowe i pozostałe warunki)
W tym artykule omówię dwa pierwsze filary, bo to właśnie one mają największy wpływ na obiór przedstawianej oferty.
W zależności od sytuacji kandydat styka się z ofertami pracy dzięki takim kanałom jak:
- Ogłoszenie
- Rekomendacje / Network
- Head hunter
Powyższa kolejność jest nieprzypadkowa, bo obrazuje stopień możliwości czynnego wpływania na przekaz.
Kiedy ogłoszenie pojawi się w sieci, żyje własnym życiem. Rekomendacje pojawiają się dzięki kontaktom z różnymi osobami. I choć te osoby mogą mieć niewielką wiedzę o danej roli lub kontekście rekrutacji, swoją osobą potrafią uwiarygodnić daną ofertę. Z kolei head hunter z reguły zna opis roli i szeroki kontekst rekrutacji, ale jego zadanie jest bardziej rozbudowane. Polega ono na czynnym zaangażowaniu kandydatów w proces rekrutacji.
Atrakcyjna oferta pracy w oczach kandydata
W trakcie kontaktu z kandydatami istotną rolę odgrywa spisana oferta rekrutacyjna. Może ona mieć formę opisu stanowiska, ogłoszenia lub briefu przedstawionego przez head huntera. Z moich doświadczeń jako konsultanta executive search wynika, że kandydaci są szczególnie zainteresowani następującymi kwestiami:
- Dla kogo prowadzona jest rekrutacja?
- Jaki jest cel stanowiska?
- Jakie są zadania na danym stanowisku?
- Jak rozlicza się KPI?
- Przed jakimi wyzwaniami stanie nowa osoba?
- Jakie narzędzia są potrzebne do wykonywania danej pracy (oraz jakie narzędzia ma się do dyspozycji)?
- Jakie są oczekiwania wobec kandydatów?
- Jak przedstawiają się warunki współpracy?
Oczywiście nie wszystkie te informacje są dostępne w ogłoszeniu o pracę. Inaczej brzmi opis stanowiska wysyłany przed rozmową, a inaczej rozbudowany opis lub brief po rozmowie z konsultantem.
Tutaj warto wspomnieć, że z niezrozumiałych dla mnie powodów działy HR często traktują ten etap po macoszemu. Zamiast przygotować rozbudowaną ofertę, najczęściej ograniczają się do suchego opisu (zwykle jest to kopia wewnętrznej dokumentacji).
Co wyróżnia atrakcyjną ofertę pracy?
Dojrzałe organizacje w przekazie rekrutacyjnym koncentrują się na kluczowych kwestiach dla danej roli oraz na tym, co ją odróżnia od innych na rynku. Jak mówi Katarzyna Rybak z Vision Express:
„Takie syntetyczne podejście możliwe jest jednak wtedy, gdy mamy pełne zrozumienie, kogo potrzebujemy i co faktycznie oferujemy. W przypadku ogłoszeń podejście kompromisowe, polegające na tym, że każdy z decydentów dokłada swoje oczekiwania, buduje niejasność co do oczekiwań.
Jednocześnie ogólnikowe opisanie oferty nie przyciąga Kandydatów. Nie daje też szansy, aby odpowiedzieć sobie na pytanie, czy to dobre miejsce do pracy. Jedno i drugie może obniżać efektywność procesów rekrutacyjnych”.
Warto zwrócić uwagę, że wielu kandydatów skupia się na punkcie: „oczekiwaniach wobec roli”. Dlaczego? Bo najczęściej to właśnie oczekiwania są najbardziej precyzyjnie opisanym fragmentem oferty (dobrze określone, czytelne, przemyślane). I jest w nich najwięcej konkretów.
Bardzo dobrze widać to w artykule z opisem badania Job Description Heatmap zrealizowanego przez LinkedIn. Badanie to pokazuje, na co zwracają uwagę kandydaci podczas czytania ogłoszenia o pracę.
Atrakcyjna oferta pracy – jak ją stworzyć krok po kroku?
Niezależnie od etapu przedstawienia informacji, oferta rekrutacyjna powinna być przede wszystkim:
- przejrzysta graficznie
- zrozumiała (z użyciem ogólnorozumianego języka, a nie wewnętrznej nomenklatury)
Aby taka była, warto zadbać o kilka podstawowych kwestii:
- Określ cel rekrutacji
- Zrób research na rynku (przejrzyj podobne ogłoszenia)
- Zaangażuj Line Managera (jeśli reprezentujesz HR)
- Zaangażuj HR (jeśli jesteś Managerem)
- Zaangażuj osoby wykonujące takie same lub podobne role
- Określ grupę docelowa i do niej dostosuj komunikację / język
- Stwórz dobrą / nośną nazwę stanowiska – nie musi to być wierna kopia oficjalnej nazwy
- Dobrze opisz firmę, przygotuj dodatkowe materiały – im mniej znana firma, tym lepiej trzeba ją zaprezentować
Kiedy opisujesz rolę:
- Unikaj banałów
- Kluczowe kwestie wpisuj na początku – first things first
- Dobrze określ oczekiwania wobec kandydatów – one też opisują daną rolę
- Zastanów się, jakie pytania można zadać, gdy aplikuje się na to stanowisko
- Przemyśl, jakie pytania zadasz kandydatom
Na stronie ICAN znajdziesz ciekawy artykuł o tym, jak budować ogłoszenie rekrutacyjne. Wymienione porady przydadzą się do zbudowania atrakcyjnego opisu stanowiska.
Jak kontakt bezpośredni wpływa na atrakcyjność oferty pracy?
W kolejnym etapie procesu rekrutacyjnego przychodzi czas na kontakt bezpośredni. Jest to etap dalszego budowania atrakcyjności oferty pracy. Sposób przekazywania informacji i traktowanie kandydatów mają bowiem olbrzymi wpływ na ich dalszy udział i zaangażowanie w procesie rekrutacji. W oczach kandydata to właśnie przedstawiciel firmy lub head hunter ręczy za ofertę. Wpływa na to track record konsultanta, ale także sam fakt zaangażowania w proces strony trzeciej.
Kluczowe są takie kwestie jak:
- Bogaty zestaw informacji
- Szczerość, otwartość i transparentność w przekazywaniu informacji (opis firmy, zagrożenia, dokładny opis zadań, jasne przedstawienie przyszłych warunków współpracy, wgląd w umowę przed jej podpisaniem)
- Stały kontakt podczas procesu (informacje o opóźnieniach)
- Feedback
- Proces składania oferty
- Otwartość na negocjacje i elastyczność w budowaniu oferty
- Sprawność organizowania spotkań
- Elastyczność podczas umawiania spotkań
Chcesz wiedzieć więcej o budowie atrakcyjnych ofert pracy? Wiele ciekawych przykładów dobrze zbudowanych ofert znajdziesz w badaniu Candidate Experience w Polsce 2021 przeprowadzonym przez eRecruiter.
kuba.obraniak@cter.pl
+48 605 322 282
Kuba Obraniak
Konsultant z prawie 20-letnim doświadczeniem w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi i rekrutacji Executive Search. Posiada doświadczenie w prowadzeniu procesów outplacementowych i szkoleniach z obszaru rozwijania kompetencji rekrutacyjnych. Jest ekspertem w zagadnieniach związanych ze zmianą kierunku rozwoju zawodowego oraz wsparcia w budowaniu kariery. Posiada szerokie doświadczenie we współpracy z klientami z obszaru sprzedaży, marketingu, produkcji i rynku IT.
