Inteligencja emocjonalna CEO – czy da się ją „zrekrutować”?

Dobry CEO musi dowozić wyniki – to oczywiste. Ale aby dobrze zarządzać, nie wystarczy umieć myśleć strategicznie i mieć twarde kompetencje operacyjne. Dlaczego? Bo gdy firma wchodzi w skalowanie, transformację, zmianę modelu biznesowego, inteligencja emocjonalna przestaje być „miłym dodatkiem”. Jest warunkiem powodzenia całego projektu.

W rekrutacjach na poziomie C-level pracuję z właścicielami firm, zarządami i inwestorami, którzy są świadomi, jakie znaczenie mają kompetencje miękkie. Dlatego zupełnie mnie nie dziwi, że coraz częściej słyszę od nich pytanie: „Czy ten kandydat zrozumie ludzi?”. W domyśle: czy ma inteligencję emocjonalną (EQ)? Czy potrafi słuchać, rozumieć kontekst i adaptować się do sytuacji? Czy umie budować zaufanie i prowadzić zespół nie tylko za pomocą celów i KPI, ale także relacji?

Aby odpowiedzieć na te pytania, trzeba zadać inne.

Czy da się zweryfikować inteligencję emocjonalną?

Inteligencja emocjonalna jest jedną z kluczowych rzeczy, które diagnozuję w trakcie rekrutacji. I sprawdzam ją zawsze, ale nigdy nie pytam kandydata wprost: „Jak oceniasz swoją empatię w skali od 1 do 10?”. Nie oceniam jej też przez testy ani „nie łapię się” na ładnie brzmiące deklaracje. Zatem co tak naprawdę robię, żeby zweryfikować EQ kandydata?

W czym przejawia się inteligencja emocjonalna kandydata?

EQ przejawia się w… rozmowie. Dlatego w trakcie wywiadu skupiam się na obserwacji jego sposobu myślenia, refleksyjności, podejścia do ludzi oraz trudnych sytuacji. Zwracam uwagę:

• Jak kandydat wypowiada się o byłych współpracownikach?
• Jak mówi o porażkach?
• Czy potrafi przyjąć informację zwrotną? – Pytam o przykłady, ale też obserwuję, w jaki sposób reaguje na feedback ode mnie.
• Jak opisuje relacje z zarządem i zespołem w sytuacjach kryzysowych? 
• Czy w ogóle mówi o ludziach, czy tylko o „strukturach”, „procesach” i „egzekucji”?

Poza w trakcie rekrutacji nigdy nie szukam ideałów, bo wiem, że nie istnieją. Szukam świadomych kandydatek i kandydatów, którzy najlepiej odpowiadają na potrzeby mojego klienta.

Inteligencja emocjonalna nie musi oznaczać opiekuńczości

Osoby z wysokim EQ nie muszą być ekstrawertykami ani „opiekuńczymi liderami”. Mogą być konkretni, rzeczowi i wymagający, a przy tym umieć czytać ludzi. Potrafić reagować elastycznie i rozumieć, że przywództwo to nie tylko mówienie, ale również słuchanie oraz budowanie przestrzeni dla innych.

Dlaczego jest to takie ważne?

Bo z firm – zwłaszcza tych, po rundzie inwestycyjnej, po fuzji, w trakcie skalowania lub transformacji – ludzie nie odejdą przez strategię. Odejdą przez styl zarządzania. Dobry CEO nie jest więc tylko kimś, kto potrafi przekonać zarząd. To ktoś, za kim zespół naprawdę chce iść, bo mu ufa.

Brak inteligencji emocjonalnej lidera często kończy się niewidzialnymi kosztami: rotacją, frustracją kluczowych ludzi, mikrozarządzaniem, konfliktem z właścicielem lub inwestorem. Niestety są to koszty, które uwidaczniają się dopiero po dłuższym czasie. Z tego powodu często trudno je dojrzeć, gdy jest się wewnątrz organizacji.

Właśnie dlatego skupiam się na EQ już podczas wstępnych rozmów z klientem, na długo przed formalnym rozpoczęciem projektu rekrutacyjnego.

Czy inteligencja emocjonalna jest „rekrutowalna”?

Odpowiem krótko. Tak – ale trzeba wiedzieć, jak jej szukać.

To nie jest kompetencja, którą można wpisać w wymaganiach jako checkbox do odhaczenia. Wymaga głębszego procesu – rozmowy, analizy decyzji z przeszłości, stylu komunikacji, refleksyjności. Będzie się przejawiała w różny sposób w różnych organizacjach i kontekstach.

Dla mnie – jako konsultanta Executive Search – wyszukanie jej to kluczowa część procesu rekrutacji. Bo moją rolą nie jest tylko „dostarczyć dobrego kandydata”. Moją rolą jest pomóc klientowi zatrudnić CEO, który umiejętnie rozwiąże jego problemy.A to oznacza, że musi pasować nie tylko do modelu biznesowego, ale też do ludzi i kultury firmy.

Podsumowanie

Czasem lepiej odrzucić błyszczące CV, zamiast wprowadzić do firmy lidera, który rozumie cyfry, ale nie rozumie ludzi. Wiem, o czym mówię, bo mam doświadczenie w rekrutacjach, w których EQ nie było dodatkiem, tylko warunkiem, od którego zależała przyszłość organizacji.

Dlatego gdy szukasz CEO, który będzie liderem z prawdziwego zdarzenia – z wynikami i z relacjami – skontaktuj się ze mną. Wiem, jak i gdzie szukać, by go dla Ciebie znaleźć.