Etapy rekrutacji, czyli 6 poziomów zaangażowania headhuntera

Kojarzysz serię memów, w której „konfrontuje się” to, co inni myślą o danym zawodzie, z tym, jak ten zawód wygląda naprawdę? Jeśli tak, to jak wyobrażasz sobie pracę headhuntera? Czy w ogóle widzisz w niej etapy rekrutacji, za które odpowiada?

Zacznijmy od tego, że konsultantów Executive Search można podzielić na trzy grupy. Są to:

• „sprzedający” – czyli odpowiedzialni za pozyskiwanie klientów i utrzymywanie z nimi kontaktu. Ta grupa komunikuje się z klientem w sprawie projektów prowadzonych przez drugą grupę, czyli:
• konsultantów realizujących wszystkie etapy rekrutacji – tych, w których rękach jest sukces Twojego projektu,
• konsultanci 360, czyli tacy, którzy zajmują się dwoma powyższymi obszarami – realizują to, co sprzedadzą.

Nie będę się jednak zajmować procesem sprzedaży – w tej kwestii jest wielu bardziej kompetentnych ode mnie. Skupię na tym, by opisać, jak wyglądają etapy rekrutacji w odniesieniu do pracy headhuntera.

Otóż pracę headhuntera można podzielić na 6 etapów.

1. Praca z klientem nad opisem roli i profilem i sposobem sprzedaży oferty
2. Strategia poszukiwań
3. Identyfikacja kandydatów
4. Ocena kandydatów i decyzje o rekomendacji
5. Wsparcie w ofertowaniu
6. Opieka poprojektowa

Przyjrzyjmy się im wszystkim po kolei.

Etapy rekrutacji – Przygotowanie opisu roli i profilu poszukiwanego kandydata

Ten etap obejmuje pracę z klientem. To z nim ustala się opis roli i profilu oraz sposób sprzedaży oferty.

Jeśli chodzi o etapy rekrutacji, ten jest absolutnie kluczowy. Od zrozumienia roli zależy bowiem to, jak będą realizowane poszukiwania i jacy kandydaci zostaną zaprezentowani. Na tym etapie najważniejsze zadania rekrutera obejmują:

• zadawanie dobrych pytań klientowi,
• konfrontację klienta z tym, jak wygląda rynek pracy.
  W konfrontacji chodzi o to, by ustalić, czy założenia danej roli umożliwiają pozyskanie odpowiednich kandydatów. Trzeba tu wziąć pod uwagę: postrzeganie firmy klienta na rynku, oferowane wynagrodzenie, cele i wyzwania związane ze stanowiskiem, kulturę organizacyjną firmy.

To właśnie w tym momencie headhunter powinien zwrócić szczególną uwagę, czy szeroko rozumiana oferta klienta będzie atrakcyjna dla poszukiwanych kandydatów. Powinien również sprawdzić, czy określone przez klienta kryteria rekrutacyjne nie odbiegają znacząco od realnej potrzeby:

• Czy do tego, by zostać szefem sprzedaży, konieczne jest wymaganie 170 lat doświadczenia w takiej samej roli?
• Czy w rekrutacji na szefa IT do organizacji, w której jest już wypracowana strategia na najbliższe lata oraz roadmapa planowanych działań, kluczowe jest, aby kandydat miał duże doświadczenie w formułowaniu strategii IT?
• Idąc dalej za powyższym przykładem – czy taki menedżer zainteresuje się rolą, w której nie będzie mógł wykorzystać swoich kompetencji?

W tym kroku trzeba również określić:

• Czy projekt jest poufny (a jeśli jest – jak ma przebiegać komunikacja z kandydatami)?
• Jak wygląda pakiet świadczeń dodatkowych?
• W jakich organizacjach nie powinny być prowadzone poszukiwania (np. ze względu na bliską współpracę klienta z tymi organizacjami)?
• Jak będzie wyglądać proces oceny rekomendowanych kandydatów po stronie klienta?
• Jak ma wyglądać komunikacja z klientem podczas projektu?

To oczywiście tylko niektóre z pytań do zadania klientowi.

Etapy rekrutacji – Strategia poszukiwań

Gdy headhunter zna już profil poszukiwanego kandydata, opracowuje koncepcję/strategię poszukiwań. Na tym etapie zadaniem headhuntera jest określenie, jakimi metodami da się skutecznie pozyskać kandydatów do danego projektu, czyli:

• Jak sprofilować Direct Search? W jakich sektorach, w jakiego typu organizacjach i na jakich stanowiskach pracują najbardziej dopasowani kandydaci?
• Czy rekrutacja obejmuje publikację ogłoszenia? Jeśli tak, jakie informacje ma zawierać?

Etapy rekrutacji – Identyfikacja kandydatów

Następnie opracowana strategia poszukiwań musi zostać wprowadzona w życie. Korzystając z baaaardzo różnych źródeł informacji, headhunter zaczyna prowadzić identyfikację kandydatów do danego projektu.

Ilu kandydatów identyfikujemy w ramach jednego projektu? To zależy. Są projekty, gdzie pula kandydatów jest bardzo wąska. Może się zdarzyć, że tylko kilkanaście osób w Polsce ma poszukiwane przez klienta kompetencje. Są również projekty, gdzie pula rozważanych kandydatów przekracza 200 osób.

Etapy rekrutacji – Ocena kandydatów i decyzje o rekomendacji

Wybrane osoby (spośród zidentyfikowanych lub pozyskanych innymi kanałami) są następnie zapraszane do rozmowy o danej ofercie. Z doświadczenia wiemy, że większość osób to kandydaci pasywni – czyli tacy, którzy obecnie nie poszukują nowych wyzwań. Czy taki kandydat będzie zainteresowany rozmową? To w dużej mierze zależy od pierwszego kontaktu headhuntera z kandydatem oraz od tego, jak headhunter przedstawi ofertę.   

Po zebraniu puli kandydatów zainteresowanych rozmową wybieramy tych, którzy najbardziej odpowiadają profilowi i zapraszamy ich do dalszych etapów rekrutacji.

Proces oceny składa się najczęściej z wywiadu behawioralno-kompetencyjnego. Czasami dołączane są również inne narzędzia diagnostyczne (np. testy, Assesment Center czy badanie referencji).

Po przeprowadzeniu oceny nadchodzi czas trudnych decyzji – których kandydatów headhunter ostatecznie przedstawi klientowi. Podejmując te trudne decyzje, zawsze myślimy o interesach obu stron. O interesie klienta (kto najlepiej wpisuje się w jego oczekiwania) i kandydata (na ile ta oferta spełnia jego oczekiwania). Zastanawiamy się też, czy oferta jest dla kandydata dobrym wyborem, właściwym krokiem w dalszej karierze. Zależy nam na tym, żeby obie strony były zadowolone z podjętych decyzji. Właśnie to obustronne zadowolenie jest dla nas podstawą do uznania rekrutacji za udaną.

Wsparcie w ofertowaniu

Headhunter często wspiera klienta i kandydata w rozmowach dotyczących szczegółów warunków zatrudnienia. Niekiedy spotykam się z tezą, że skoro pracuję na zlecenie klienta, to powinienem zadbać tylko o jego interes. W jaki sposób? Na przykład, żeby kandydat dostał najniższą akceptowalną ofertę. Takie podejście jest mi dalekie. Dla nas w CTER liczy się to, by wspierać powstawanie długoterminowych „pracowych” związków. Jest to możliwe tylko wtedy, gdy obie strony odchodzą od stołu z przekonaniem, że to dobra dla nich transakcja.

Opieka poprojektowa

Wiele osób sądzi, że praca headhuntera kończy się w momencie „zatrudnienia” kandydata. U nas jest jednak inaczej. Jesteśmy w bliskim kontakcie z klientem i kandydatem przez co najmniej pierwsze 12 miesięcy współpracy. Przede wszystkim dbamy o to, aby kandydat dobrze „wylądował” w nowej pracy i roli. Poza tym interweniujemy, kiedy dzieje się coś niepokojącego, a także usprawniamy komunikację między menedżerem a jego nowym pracodawcą. Dzięki temu wielokrotnie wychwyciliśmy sytuacje, które mogłyby się skończyć przedwczesnym rozstaniem lub doprowadzić kandydata do frustracji i zerwania współpracy.

Podsumowanie

Jak widać, praca headhuntera obejmuje złożony proces działań. Mamy świadomość, że nie wszędzie musi on wyglądać tak samo. W CTER pracujemy tak, by nasze działania stanowiły odzwierciedlenie tego, w co wierzymy i co jest dla nas najważniejsze w rekrutacji. Więcej piszemy o tym w artykule: Czym jest dla nas skuteczność w Executive Search. Zachęcam do przeczytania!