Zalety i ograniczenia Assessment Center w projektach Executive Search

Choć Assessment Center jest skuteczną metodą diagnozy potencjału i weryfikacji kompetencji kandydatów, w rekrutacji stosuje się ją raczej rzadko. Dlaczego tak się dzieje? Czy ograniczenia metody naprawdę przewyższają jej zalety?

Zacznijmy od tego, że Assessment Center (AC) to metoda oceniania stosowana w procesach oceny kompetencji. Najczęściej stosuje się ją wobec kandydatów biorących udział w rekrutacji. Tak naprawdę na AC składa się jednak kilka różnych metod oceny. Są nimi zadania indywidualne i grupowe, wywiady oraz narzędzia testowe.

W trakcie sesji odpowiednio przygotowany zespół asesorów, czyli sędziów, ocenia uczestników spotkania w oparciu o zdefiniowane wcześniej kryteria. W dużym uproszczeniu można powiedzieć, że podczas AC wiele osób ocenia wiele kompetencji wielu uczestników, w dodatku w wielu zadaniach. 

Skuteczność Assessment Center

Ponieważ AC jest połączeniem innych metod oceny, nikogo raczej nie zdziwi, że na ich tle wyróżnia się wysoką skutecznością. Badania, do których dotarliśmy, wskazują, że prawidłowo przygotowana sesja może prowadzić do korelacji pomiędzy wynikami badania a późniejszymi wynikami kandydatów. Wskaźnik tej korelacji zawiera się zwykle w przedziale r=0.40–0.75. Mimo to AC wcale nie należy do najczęściej stosowanych sposobów diagnozy kompetencji kandydatów. Dlaczego?

Co zrobić, aby metoda Assessment Center była skuteczna?

Metoda AC, mimo że ma wiele zalet, jest wymagająca i ma swoje ograniczenia. Przede wszystkim wymaga dobrego przygotowania. I wcale nie chodzi tu wyłącznie o to, by przygotować profil wymagań. To akurat powinniśmy przygotowywać dla każdego projektu rekrutacji.

Aby zapewnić skuteczność Assesment Center, trzeba zadbać o kilka rzeczy, na które składają się:

• Opracowanie metodologii

1. wybór zadań i narzędzi
2. przygotowanie matrycy zadań i kompetencji
3. opracowanie wskaźników zachowań do poszczególnych kompetencji i zadań
4. walidacja zadań
5. wybór i przeszkolenia zespołu asesorów

• Organizacja sesji

1. zaplanowane harmonogramów
2. przeprowadzenie sesji i kalibracja wyników

• Podsumowanie

1. przygotowanie raportów
2. informacja zwrotna dla uczestników

Ograniczenia związane z Assessment Center

Oprócz tego, że metoda AC bywa niezwykle pracochłonna, jest też droga i często wydłuża cały proces rekrutacji. Dodajmy do tego fakt, że sposób jej realizacji – tak samo jak tło działania wielu firm – bardzo się przez lata zmienił. Obecnie powinien on uwzględniać realia pracy hybrydowej i funkcjonowania rozproszonych zespołów, a także nowych narzędzi współpracy i wymiany informacji.

Przeprowadzenie AC jest prostsze, gdy dysponujemy wewnętrznym zespołem asesorów, biblioteką zweryfikowanych zadań oraz zapleczem logistycznym. Mimo wszystko złożoność tej metody i tak jest nieporównywalna z innymi sposobami oceny kompetencji. Jeśli już się jej używa, robi się to najczęściej w rekrutacji do istotnych ról w organizacji. Głównie tych związanych z zarządzaniem ludźmi.

Assessment Center w rekrutacji menedżerskiej

Dobrze przygotowana sesja AC pozwala w sposób wielowymiarowy zweryfikować umiejętności i potencjał do pełnienia ról menedżerskich. Doskonale sprawdza się bowiem w weryfikacji kompetencji z obszaru:

• planowania,
• organizacji,
• współpracy,
• skutecznej komunikacji,
• wywierania wpływu.

Obserwuję, że ostatnio AC znacznie częściej stosuje się jako metodę doboru osób do programów „talentów liderskich” w wewnętrznych procesach rekrutacji. Zwłaszcza wobec osób, które są na początku swojej ścieżki kariery.

Automatycznie nasuwa się więc pytanie, czy są jeszcze inne powody, które sprawiają, że tę metodę oceny stosuje się tak rzadko. Moim zdaniem są i wiążą się z ograniczeniami samej metody, ale nie tylko.

Metoda jako ograniczenie

Pomimo swojej skuteczności i finezji Assessment Center jest pewną formą symulacji. To próba odtworzenia i przywołania wydarzeń, które mogą czekać uczestników lub kandydatów w nowej roli. Chociaż taka symulacja pozwala na dużą obiektywizację, wymaga sporej inwestycji ze strony organizacji. Wymaga również przekonania, że w tym konkretnym przypadku nie ma innej, bardziej optymalnej metody oceny.

Specyfika procesów rekrutacji

Wiele procesów rekrutacji, które uruchamiamy (zwłaszcza we współpracy z firmami rekrutacyjnymi), to procesy poufne. Kiedy je prowadzimy, zależy nam na utrzymaniu maksymalnej dyskrecji zarówno w przypadku organizacji rekrutującej, jak i kandydatów. Zaangażowanie do procesu większej liczby osób powoduje, że ryzyko braku poufności wzrasta.

Zatrudnienie asesorów w roli uczestników, żeby nie dopuścić, by w zadaniach grupowych spotkali się kandydaci, nie jest rozwiązaniem. Wręcz przeciwnie – zdecydowanie się na to obniża skuteczność Assessment Center.

Rynek kandydatów

Dynamika rynku pracy sprawia, że obecnie jest wiele projektów, w których nie możemy liczyć na szerokie grono adekwatnych kandydatów i kandydatek. Bywa, że dużym wyzwaniem jest dotarcie i zachęcenie do udziału w rekrutacji choćby jednej adekwatnej osoby. W tym przypadku bardzo często liczą się tempo działania i determinacja. Gdy nie ma przestrzeni na długi i rozbudowany proces rekrutacji, zastosowanie AC jest jeszcze trudniejsze (mało kandydatów, krótki czas). W takich sytuacjach racjonalne i uzasadnione jest sięganie po inne metody diagnozy kompetencji kandydatów, ich motywacji i dopasowania do organizacji.

Assessment Center w rekrutacji Executives – realia rynkowe

Wszystko powyższe sprawia, że w procesach Executive Search lub w poszukiwaniach interim managerów niezwykle rzadko zdarza nam się wykorzystywać metodę Assessment Center.

Do powyższej listy możemy jeszcze dodać fakt, że najczęściej docieramy do wąskiej grupy kandydatów o bogatym i zweryfikowanym doświadczeniu. W takich sytuacjach pełny AC nie jest konieczny. A w zasadzie nie jest nawet rozważany.

Można skorzystać z innych metod oceny, aby podjąć decyzję o rekomendacji najlepszych kandydatów na stanowiska C-level. Metod, które oprócz kompetencji, weryfikują dopasowanie kulturowe do organizacji oraz motywację do zmiany.