Dopasowanie kulturowe kandydata – 4 kluczowe aspekty

Czym jest dopasowanie kulturowe kandydata? Odpowiedź na to pytanie wydaje się oczywista, ale to tylko pozory. Żeby się o tym przekonać, wystarczy zadać je kilku osobom – w zależności od tego, kogo zapytamy, dostaniemy inną odpowiedź. Zebraliśmy więc nasze doświadczenia, aby przekazać Ci, co świadczy o dobrym dopasowaniu kulturowym do organizacji.

Żeby mówić o dopasowaniu kulturowym, najpierw należy zdefiniować kulturę organizacyjną. Według definicji kultura organizacyjna to: „system znaczeń”, „całość założeń”, „zbiór wierzeń”, „niepisane zasady”, „zespół wartości”. Podaję tylko kilka przykładów, jestem jednak pewien, że można znaleźć ich jeszcze więcej. 

Najważniejsze jest jednak nie to, czym sama kultura organizacyjna jest, tylko co oznacza w praktyce. A oznacza więcej, niż może się wydawać na pierwszy rzut oka. Dlaczego? Bo w większości przypadków to ona wyróżnia daną organizację od innych. 

I to właśnie ten aspekt wydaje się być kluczem do zrozumienia możliwości dopasowania kulturowego. Większość organizacji wyraża ją za pomocą wartości, jednak o tym opowiemy w kolejnym artykule rozwijającym ten temat. Kultura organizacyjna jest bowiem niezwykle ważna, kiedy stajemy przed wyborem kandydata do pracy.

Rodzaj organizacji a dopasowanie kulturowe kandydata

W trakcie współpracy z Head Hunterem warto pomóc mu zrozumieć organizację, dla której będzie prowadził poszukiwania. Przydatne w tym mogą się okazać rozmowy z kilkoma menedżerami reprezentującymi różne części organizacji. Dzięki czemu łatwiej zrozumie różnice między kulturą oficjalną (deklarowaną) a faktyczną.

Istotne jest również to, by wesprzeć go w identyfikacji firm, z których powinni pochodzić kandydaci. Dlaczego to takie ważne? Bo przed rozpoczęciem poszukiwań definiuje się tzw. Target Listę. To właśnie na tym etapie Head Hunterzy wybierają firmy, w których prawdopodobieństwo znalezienia właściwych kandydatów jest największe. Patrzą na kompetencje, prawdopodobne doświadczenia i wiedzę, ale nie tylko. 

Liczy się też działanie według konkretnych zasad, system wartości, a także oczekiwany poziom samodzielności. Określenie rodzaju organizacji, z której ma pochodzić kandydat, przybliży nas do osób, które powinny znaleźć się na Short Liście.

Dla Head Huntera rodzaj organizacji ma kluczowe znaczenie, bo na podstawie tej wiedzy podejmuje decyzję o zarekomendowaniu danego kandydata. Konsekwencje błędnej decyzji, gdy ta kwestia jest nieprzemyślana, mogą być naprawdę problematyczne. 

Dla przykładu proszę sobie wyobrazić współpracę Dyrektora z doświadczeniem rozwoju sprzedaży w 3 startupach, który trafia do dużej międzynarodowej organizacji. W dodatku obecnej na rynku od kilkudziesięciu lat.

Kraj pochodzenia organizacji a dopasowanie kulturowe kandydata

Na kolejnych etapach procesu, kiedy możemy już bliżej poznać kandydata, warto przyjrzeć się dwóm kwestiom. Temu, jaki kraj pochodzenia miały organizacje, w których pracował, lub gdzie mieściła się centrala regionalna firmy. Jest to istotne, ponieważ umiejętność pracy z Niemcami lub Skandynawami wcale nie musi ułatwiać pracy z Francuzami lub Amerykanami. 

Trzeba też pamiętać, że choć kultura zachodnioeuropejska czy amerykańska bywa sobie bliska, to kultury wschodnie bywają dla Europejczyków całkowicie niezrozumiałe. I że w globalnych firmach różnice kulturowe się zacierają, bo często więcej zależy od rodzaju organizacji, a nie kraju pochodzenia.

Przykład? Proszę bardzo: kandydat z doświadczeniem w międzynarodowej, rodzinnej firmie produkcyjnej z Bawarii. Czy będzie on tak samo dobrze dopasowany do organizacji prowadzącej rekrutację jak kandydat, który pracował w Lufthansie? Oczywiście, że nie.

Multikulturowość i jej wpływ na dopasowanie kulturowe kandydata

Nowoczesne organizacje międzynarodowe stawiają na multikulturowość. Przykładem może być multietniczność, często obecna w firmach pochodzących z USA lub Wielkiej Brytanii. Wynika ona głównie z wielorasowości społeczeństw obu krajów. Kandydaci z takich organizacji będą raczej obyci z kwestią równości związanych z kolorem skóry.

W obecnych czasach akceptacja dla kultury otwartej i określającej parytety może stanowić ważny argument podczas wyboru kandydata. Występuje ona przede wszystkim w organizacjach nowoczesnych, podążających za trendami i szanujących różnorodność.

W polskiej firmie kolor skóry nie odgrywa znaczącej roli, jednak płeć już tak. Jeśli firma kładzie nacisk na równość w tej kwestii, warto poszukiwać kandydatów, którzy to rozumieją.

Wpływ kultury osobistej na dopasowanie kulturowe kandydata

Rozważając dopasowanie kulturowe kandydata, nie można zapomnieć o bardzo prozaicznej, ale niezwykle ważnej kwestii – o kulturze osobistej. Sposób bycia i rozmowy naprawdę wiele mówi o kandydacie. Czasami zbyt swobodny sposób komunikacji może przekreślać szanse na dobrą współpracę w przyszłości. Zbytnia rezerwa również.

Warto być wyczulonym na różne sygnały, które podpowiadają, że mamy do czynienia z niewłaściwą osobą. Zdarza się bowiem, że rozmawiamy z kimś świetnie przygotowanym do rozmowy rekrutacyjnej, ale czujemy, że coś jest nie tak. Tym czymś może być uzasadnione wrażenie, że dana osoba stara się zagrać rolę kogoś innego, zamiast pokazać, jaka jest naprawdę.

Podsumowanie

4 opisane przeze mnie kwestie pokazują, jak duże znaczenie w procesie rekrutacji ma dopasowanie kulturowe. Szersze i bardziej wnikliwe spojrzenie na kulturę organizacyjną firmy jest naprawdę nieocenione, kiedy w grę wchodzi zatrudnienie najlepszego kandydata. W kolejnym tekście na ten temat wskażemy, na co wpływ ma dopasowanie kulturowe i w jakich wymiarach można ją określać.

Poniżej, znajdziesz pytania pomocnicze do każdej kwestii opisanej w artykule. Pomogą Ci one podjąć decyzję o zatrudnieniu kandydata, który jest najbardziej dopasowany kulturowo do Twojej organizacji.

Każdy punkt wskazuje obszary, na których należy się skupić podczas procesu rekrutacyjnego.

RODZAJ ORGANIZACJI

• Stopień rozbudowania, ilość procedur, regulaminów oraz procesów
• Wielkość i skomplikowanie struktury organizacyjnej
• Rozpiętość łańcucha decyzyjnego

KRAJ POCHODZENIA

• Skąd pochodzą organizacje, w których pracował kandydat?
• Do kogo raportował (narodowość)?
• Jakim regionem zarządzał?
• W jakich krajach mieszkał?

MULTIKULTUROWOŚĆ

• Czy kandydat miał okazję pracować w wielonarodowych zespołach?
• Czy organizacja prowadzi działania związane z równością?
• W jaki sposób kandydat wypowiada się o współpracy z członkami zespołów z innych krajów lub kręgów kulturowych?

KULTURA OSOBISTA

• W jaki sposób kandydat komunikuje się z rozmówcą (zasób słownictwa, dobór słów, stopień skomplikowania wypowiedzi)?
• W jaki sposób przedstawia własną organizację?
• W jaki sposób opowiada o konkurencji?
• Jak zachowuje się podczas spotkania (otwartość, przechodzenie na ty, wstrzemięźliwość)?