Executive Search (Headhunting) – Baza Wiedzy
- Ostatnia aktualizacja, 5 lipca 2021
Jak dotrzeć do najwyższej klasy menedżerów? Jak ich zmotywować do rozmowy o nowej pracy, jeśli w ogóle jej nie szukają?
Najskuteczniejszą metodą, aby to zrobić, jest wybranie usługi Executive Search.
Baza wiedzy to miejsce, w którym znajdziesz wszystko, co trzeba wiedzieć o rekrutacji menedżerskiej.
Dowiesz się też, na co zwrócić uwagę, by cały proces spełnił Twoje oczekiwania.
Baza Wiedzy – czym jest Executive Search (Headhunting)?
Executive Search a inne rodzaje rekrutacji
Istnieją dwa rodzaje firm rekrutacyjnych:
– Executive Search
– Search & Selection.
Czym się różnią? Przede wszystkim potrzebami rynku, na jakie odpowiadają, oraz wynikającymi z nich sposobami działania. Firma Executive Search sprawdza się w pozyskiwaniu kandydatów na wyższy i średni szczebel menedżerski.
Ma wiedzę i umiejętności, aby dotrzeć zarówno do bezpośredniej konkurencji, jak i do kandydatów z mniej oczywistych obszarów na rynku. Żeby to zrobić, przeszukuje cały rynek i dokłada ogromnej staranności w ocenie kandydatów.
Pomaga też zaangażować ich w rozmowy, mając świadomość, że z założenia nie interesuje ich zmiana pracy. Oprócz tego gwarantuje Klientom wsparcie i doradztwo, a także dostarcza szereg wartości dodanych, które wykraczają poza standardowy proces rekrutacyjny.
Firma Search & Selection, choć potrafi pozyskać menedżerów, koncentruje się raczej na realizacji projektów na stanowiska specjalistyczne oraz niższe menedżerskie.
Takie rekrutacje są odpowiedzią na jasno określone, proste potrzeby wyszczególnione w ogłoszeniu. Prowadzi się je wśród łatwo dostępnych kandydatów, starając się jak najszybciej wyłowić tych najlepszych i najbardziej widocznych.
Executive Search a Direct Search
Zdarza się, że oba pojęcia są stosowane zamiennie. Odnoszą się one jednak do dwóch zupełnie różnych rzeczy:
– Executive Search dotyczy usługi rekrutacyjnej na stanowiska menedżerskie.
– Direct Search jest metodą poszukiwań bezpośrednich, którą wykorzystuje się podczas realizacji tej usługi.
W największym skrócie Direct Search polega na precyzyjnym dotarciu do kandydatów, którzy spełniają wymagania opracowane przed rozpoczęciem procesu rekrutacyjnego.
Metoda ta sprawdza się przede wszystkim w poszukiwaniu specjalistów i managerów na wąskim rynku.
Takim, na którym potencjalni kandydaci bardzo rzadko aktywnie szukają pracy lub myślą o jej zmianie. Nie interesuje ich również udział w klasycznych formach rekrutacji (np. poprzez wysyłanie CV w odpowiedzi na ogłoszenie).
Projekty Executive Search różnią się profilem poszukiwanych kandydatów. Celem takich rekrutacji jest bowiem obsadzenie stanowisk kierowniczych wysokiego szczebla.
W ramach usługi doświadczeni konsultanci poszukują menedżerów ze ściśle określonymi kompetencjami. Takich, którzy realnie wspomogą organizację w realizacji najważniejszych celów biznesowych.
Kiedy wybrać usługę Executive Search?
Przed skorzystaniem z usług zewnętrznej firmy najlepsze organizacje biorą pod uwagę swoje potrzeby i możliwości wewnętrznych zespołów rekrutacyjnych.
Dopiero po analizie dostępnych zasobów decydują, czy chcą pozyskać partnera do poszukiwania nowych liderów.
Dlaczego firmy nie prowadzą rekrutacji menedżerskich samodzielnie, tylko je zlecają? Dzieje się tak z kilku powodów, do których należą przede wszystkim:
- krytyczne zapotrzebowanie na talenty, których nie ma w wewnętrznych zespołach,
- brak wewnętrznych zasobów do przeprowadzenia takich rekrutacji,
- potrzeba pozyskania z zewnątrz szczególnego rodzaju kompetencji,
- konieczność przeprowadzenia poszukiwań w sposób w pełni poufny,
- pilna potrzeba wprowadzenia zmian,
- chęć zatrudnienia najlepszego kandydata i idąca za tym potrzeba dotarcia do pasywnych talentów na rynku,
- konieczność dotarcia do kandydatów o określonych kompetencjach i najlepiej dopasowanych kulturowo do organizacji.
Executive Search Baza Wiedzy wymienia podstawowe powody, dlaczego warto podjąć współpracę z profesjonalistami. Każdy z tych aspektów szczegółowo opisujemy w artykule Kiedy warto skorzystać z usług rekrutacji menedżerskiej.
Wartości dodatkowe wynikające z Executive Search
Na każdym etapie poszukiwań konsultanci pozyskują informacje, które Klientowi trudno byłoby pozyskać samodzielnie. Przekazanie ich wykracza poza standardowy zakres usługi, dlatego jest to wartość dodatkowa.
Oto 4 najważniejsze wartości dodatkowe, które otrzymuje Klient zlecający rekrutację menedżerską:
- szerokie informacje o rynku kandydatów i otoczeniu konkurencyjnym Twojej firmy,
- pozytywny wpływ na wizerunek organizacji na rynku (employer branding),
- ocieplenie relacji z kandydatami,
- informacje o tym, jak Twoja firma jest postrzegana na rynku.
W tej bazie wiedzy przedstawiliśmy podstawowe informacje. Szerszy kontekst każdej z tych wartości poznasz z lektury artykułu:
Jakie dodatkowe korzyści można uzyskać we współpracy z firmą Executive Search?
Wszystkie opisane historie to przykłady z naszych doświadczeń. Wartości dodatkowe o których piszemy dostarczy wiarygodny i zaangażowany partner rekrutacyjny. Tylko jak go wybrać?
Jak wybrać firmę Executive Search?
Liczba firm i ofert na rynku, różne marki i usługi, rozdźwięk cenowy każdej z nich… To wszystko sprawia, że wybór konkretnej firmy na partnera rekrutacyjnego jest wymagającym zadaniem. Na co zatem trzeba zwrócić uwagę, aby wybrać najlepszą ofertę?
Na początku należy się dobrze przygotować do planowanej rekrutacji i odpowiedzieć sobie na kilkanaście krótkich pytań.
Po co? Aby jasno sformułować swoje oczekiwania wobec procesu rekrutacyjnego i firmy, która będzie odpowiadać za jego realizację. Porównując oferty firm, warto się skupić na różnych kwestiach. Nie tylko na tych, które można ze sobą łatwo zestawić, jak rodzaj i wysokość wynagrodzenia, cancellation fee czy długość gwarancji.
Miękkie aspekty, które wymykają się prostym ocenom, są równie ważne. Należą do nich między innymi doświadczenie w podobnych rekrutacjach, jakość obsługi czy umiejętność dotarcia do najlepszych kandydatów.
Jak można uporządkować ten proces, aby wybrać wiarygodnego partnera rekrutacyjnego, który naprawdę rozumie Twoje potrzeby?
Kryteria uporządkowaliśmy w krokach i w punktach w artykule: Jak dobrze wybrać firmę Executive Search?
Trzeba też mieć świadomość, że gdy organizacja rozważa współpracę z firmą Executive Search, to nie poszukuje zwykłego dostawcy. Poszukuje skutecznego partnera. W takiej sytuacji nadrzędną wartością jest wzajemne zaufanie, które najlepiej sprawdza się na podstawie wcześniej zrealizowanych projektów.
Jakość takiej firmy najprościej więc zweryfikować poprzez referencje. Zarówno od byłych i obecnych klientów, jak i od kandydatów. Warto o tym pamiętać, bo wybór odpowiedniej firmy jest czymś znacznie więcej niż decyzją, kto przeprowadzi proces rekrutacji. To decyzja o tym, kogo wybierasz na reprezentanta swojej organizacji, aby kontaktował się w twoim imieniu z najlepszymi kandydatami na rynku.
Pozostaje jeszcze kwestia, którą rozwinęliśmy w osobnym artykule: Czy przy wyborze firmy Executive Search postawić na brand czy konsultanta?
Jak zadbać o swój interes, zlecając usługę Executive Search?
Istotne w wyborze partnera rekrutacyjnego są również kwestie formalne. Odpowiednio skonstruowana umowa jest bowiem dokumentem, dzięki któremu Klient zyskuje poczucie bezpieczeństwa.
Zyskuje również pewność, że proces rekrutacji będzie przeprowadzony zgodnie z jego oczekiwaniami.
Oprócz oczywistych parametrów, które znajdują się w każdej umowie, jako Klient powinieneś zadbać o wyszczególnienie następujących rzeczy:
- nazwę stanowiska lub jego ogólne określenie (np. szef zespołu, dyrektor jednostki biznesowej), jeśli rekrutacja jest poufna,
- profil poszukiwanego kandydata,
- wybraną metodę poszukiwań,
- czas na przedstawienie i liczbę oczekiwanych rekomendacji,
- datę ważności zainteresowania kandydatów przedstawioną ofertą,
- działania, jakie podejmie firma, kiedy nie wybierzesz kandydata z pierwszych 3 rekomendacji,
- koszt poszukiwań dodatkowego kandydata,
- sposób komunikacji o statusie projektu,
rodzaj raportów o rekomendowanych kandydatach, - zobowiązanie do prezentacji kandydata benchmarkowego,
- gwarancję
- zasadę off-limits,
- model wynagrodzenia wraz z określeniem terminu płatności
- kwestię ochrony danych osobowych (RODO),
- warunki rozwiązania zlecenia.
Szczegółową wiedzę na temat tego, jak się przygotować do podpisania umowy znajdziesz tutaj: Jak zadbać o swój interes, zlecając projekt Executive Search?
Jak długo trwa proces Executive Search?
Umowy dotyczące rekrutacji menedżerskich są umowami tzw. starannego wykonania, a nie rezultatu.
Powinny precyzować czas, w którym partner rekrutacyjny jest zobowiązany do przedstawienia rekomendacji kandydatów. Zazwyczaj zawiera się w przedziale pomiędzy 4 a 8 tygodni od podpisania umowy.
Sprawdź na konkretnym przykładzie, ile trwa proces rekrutacji. Minimalnie i maksymalnie. Na podstawie naszego doświadczenia dowiesz się, co wpływa na długość okresu od powstania potrzeby rekrutacyjnej do startu realnej pracy przez zatrudnionego.
Z czego składa się standardowy proces Executive Search?
Proces rekrutacji menedżerskiej ma określoną strukturę. To dzięki strukturze wiemy, na jakim etapie realizacji jesteśmy i co jeszcze trzeba zrobić, aby go z sukcesem zakończyć.
Proces Executive Search składa się z 8 etapów:
1. Briefing
To spotkanie konsultanta Executive Search z Klientem, aby ustalić oczekiwania wobec kandydata, przygotować ofertę oraz określić planowany harmonogram rekrutacji. Od briefingu zależy dalsza współpraca, dlatego warto się do niego dobrze przygotować.
O tym, jak to zrobić, przeczytasz w artykule 7 zasad dobrego briefingu.
2. Określenie strategii poszukiwań
Po analizie informacji z briefu rekrutacyjnego firma ustala:
- założenia do target listy – w jakich sektorach rynkowych, w jakiej wielkości firmach i z jakim profilem będą prowadzone poszukiwania,
- stanowiska, na których pracują identyfikowani kandydaci,
- metody, które wesprą poszukiwania bezpośrednie kandydatów.
3. Identyfikacja kandydatów
Jak firmy Executive Search znajdują kandydatów? Najczęściej pozyskując informacje z różnych źródeł, poleceń środowiskowych, białego wywiadu gospodarczego oraz za pomocą informacji dostępnych w sieci.
Wyszukiwarki, media społecznościowe (LinkedIn, GoldenLine), portale tematyczne to ogromna przestrzeń informacji o kandydatach pasywnych. W dodatku umożliwiają nawiązanie relacji wyłącznie z osobami, które spełniają kryteria rekrutacji.
4. Pozyskanie wstępnych kontaktów (ang. approach)
Kolejny krok to approach, nawiązanie kontaktu z kandydatami z bazy danych oraz sieci kontaktów. Na tym etapie weryfikuje się podstawowe informacje zawodowe na ich temat, przede wszystkim doświadczenie i zakres działania na określonych stanowiskach.
W następnym kroku dochodzi do zaprezentowania oferty Klienta i omówienia jej wstępnej zgodności z planami zawodowymi danego kandydata. Wybrane osoby gotowe do rozważenia nowej oferty pracy prosimy o przesłanie CV.
5. Przeprowadzenie wywiadów
To etap koncentracji na:
- rozpoznaniu i ocenie kompetencji, które są najistotniejsze dla danego stanowiska,
- analizie motywacji do zmiany pracy,
- dopasowania kulturowego do firmy Klienta.
6. Badanie referencji
Badanie referencji to poufny proces polegający na przeprowadzeniu rozmów (zwykle 3–5) z osobami, z którymi współpracował dany kandydat. Najczęściej zaprasza się do nich bezpośredniego przełożonego, menedżera z równoległego stanowiska, podwładnego oraz HR Managera.
Celem takiej rozmowy jest potwierdzenie kompetencji i stylu zarządzania, a także weryfikacja etyki zawodowej. Wnioski z badania przekazujemy Klientowi podczas kolejnego etapu procesu.
7. Prezentacja kandydatów
Spotykamy się z Klientem, aby przedstawić rekomendowanych kandydatów oraz omówić przebieg poszukiwań. Na podstawie przekazanych przez nas danych podejmuje decyzję o dalszych krokach.
8. Kandydat benchmarkowy
Mianem kandydata benchmarkowego określa się rekomendację pierwszego kandydata, który w ocenie firmy rekrutacyjnej najlepiej spełnia kryteria rekrutacji. Celem przedstawienia pierwszej rekomendacji jest upewnienie się, że właściwie zrozumieliśmy brief i poszukiwania przebiegają zgodnie z potrzebami Klienta.
Jakie są modele rozliczeń z firmą rekrutacyjną?
Honorarium firmy Executive Search może być określone jako fee procentowe lub jako fixed fee. Więcej o tym, które z nich wybrać w Twoim przypadku w szerszym opracowaniu tutaj.
Ogólnie fee procentowe oznacza, że wysokość honorarium opiera się o krotność miesięcznego wynagrodzenia zatrudnionego kandydata. W przypadku wynagrodzenia z tytułu umowy o pracę jest to kwota brutto, w przypadku B2B – kwota netto.
Fixed fee to rozliczenie na podstawie ustalonej wcześniej kwoty netto za przeprowadzenie całego procesu, które odbywa się w modelu retainer.
Jego cechą charakterystyczną jest podzielenie płatności na 3 raty: po podpisaniu umowy, po przedstawieniu rekomendacji oraz po zatrudnieniu. I choć na pierwszy rzut oka taki sposób rozliczenia wydaje się ryzykowny, to właśnie on daje Klientowi najwięcej korzyści. Sprawdź, jakie są zalety rozliczania w modelu retainer.
Usługi Search & Selection są najczęściej rozliczane w modelu succes fee, w którym wystawienie faktury następuje dopiero po zatrudnieniu kandydata. Sprawdza się to głównie w rekrutacjach masowych.
Historia Executive Search
Usługi rekrutacji rekrutacji menadżerskich powstały i rozwinęły się w Stanach Zjednoczonych w czasie intensywnego rozwoju gospodarczego po II wojnie światowej. Najpierw świadczyły je firmy konsultingowe, z czasem zaczęły powstawać osobne podmioty. Najczęściej zakładali je konsultanci, którzy odchodzili z firm doradczych. W Europie ten segment rynku zaczął się rozwijać w latach 60. XX wieku, a w Polsce – dopiero po 1989 roku.
Po latach pracy w środowisku korporacji wielu ludzi zaczęło z nich odchodzić i zakładać własne firmy doradcze. Jedną z takich osób była Joanna Czarnocka-Tworzyńska, która założyła CTER w 2001 roku.
Historię powstania firmy i wydarzenia, które do tego doprowadziły, przeczytasz w rozmowie z Joanną. Dowiesz się też, co zmieniło się przez 20 lat istnienia CTER oraz czy warto wierzyć w biznes oparty na etyce.
Co konkretnie znajdziesz w naszym przewodniku?
Chcesz poznać szczegóły
naszej oferty?
