6 rzeczy o Candidate Experience, o których trzeba wiedzieć

Dbanie o Candidate Experience to „must have” na liście efektywnego procesu rekrutacyjnego. Niestety, tylko 41% kandydatów przyznaje, że pracodawcy dbają o ich doświadczenia rekrutacyjne. Co tak naprawdę kryje się pod tym pojęciem i dlaczego jest tak istotne dla całej organizacji?

Na Candidate Experience składa się wszystko, czego doświadcza kandydat podczas procesu rekrutacyjnego i kontaktu z organizacją. Warto wiedzieć, że na to doświadczenie wpływa kontakt z CAŁĄ organizacją, tzn. pracownikami, produktami, procesami i pośrednikami.

Co kształtuje Candidate Experience?

Właśnie dlatego w kontakcie z kandydatami tak ważna jest spójność organizacji jako całości. To, co można znaleźć na stronie firmowej, musi być spójne z tym, co kandydat może zaobserwować w rzeczywistości. I to zarówno w sferze fizycznej (biuro, lokalizacja, wystrój), jak i zachowań (szybkość reakcji, stosunek do kandydata). Najbardziej niedocenianym elementem Candidate Experience na tym etapie bywa element zwany organizacją procesów. Chodzi tu o decyzyjność, liczbę uczestników procesu i czas jego trwania, przejrzystość komunikacji, a także ilość przekazywanych informacji.

To właśnie na bazie dostępnej wiedzy i jakości doświadczeń kandydaci podejmują decyzję o wzięciu udziału w rozmowie. Następnym krokiem jest ewentualne podjęcie ryzyka, z jakim wiąże się dołączenie do nowej organizacji. Kiedy kandydaci szacują ryzyko, zawsze posiłkują się swoim aparatem poznawczym i wiedzą. To, czy organizacja pozyska właściwych kandydatów, zależy więc od tego, czy ich doświadczenia były pozytywne, a wiedza – wystarczająca.

Jak zarządzać Candidate Experience?

Jak wspomniałem, o doświadczeniach kandydata w kontakcie z organizacją należy myśleć całościowo. Tak samo należy podchodzić do jej wizerunku:

• Budować spójny i wiarygodny wizerunek na rynku.
• Być przyjazną organizacją.

Oczywiście brzmi to ogólnikowo i tak naprawdę jest ogólnikowe. W praktyce wypracowanie właściwego Candidate Experience sprowadza się do konkretnych działań, którymi można zarządzić podczas procesu rekrutacyjnego.

• Traktowanie kandydatów po partnersku, jako stronę przy podejmowaniu decyzji o współpracy, a nie przedmiot decyzji organizacyjnych.
• Budowanie świadomości tego partnerstwa u hiring managerów.
• Wyposażenie działu HR w kompetencje biznesowe i związane z obsługą klienta. Po co? Po to, aby traktować kandydatów jako Kluczowych Klientów, którzy podejmują decyzje o wyborze najlepszej oferty z wielu dostępnych na rynku.
• Wybrać profesjonalnego i dopasowanego do organizacji partnera biznesowego (firmę Executive Search), który będzie reprezentował firmę w pierwszym kontakcie z kandydatami.

Na co wpływa Candidate Experience?

Warto wziąć pod uwagę, że kandydaci bywają „kapryśni”. Oznacza to, że podejmując decyzję o podjęciu nowej pracy, nie zawsze kierują się analizą samej oferty. Bardzo często podejmują ją na podstawie wrażeń i emocji, których doświadczali podczas kontaktu z organizacją. Jeśli doświadczenia były negatywne (albo niewystarczająco pozytywne), mogą odrzucić nawet najatrakcyjniejszą z racjonalnego punktu widzenia ofertę.  

Co mówią kandydaci?

Kandydaci wchodzą w relację z pracodawcą z bagażem osobistych doświadczeń i przekonań. Część z nich możemy zmieniać, część kształtować. Mając to na uwadze, pamiętajmy, że proces rekrutacyjny jest istotnym punktem styku z kandydatem. W czasie rekrutacji pojawia się bowiem szansa na zbudowanie relacji. Relacja ta może być taką, która utwierdzi kandydata we własnych przekonaniach o organizacji, albo taka, która je zmieni.

Nastawienie do organizacji wynika zarówno z własnych doświadczeń kandydata, jak i doświadczeń innych, ważnych osób w jego życiu. Na etapie rekrutacji organizacja nie ma możliwości, aby na nie wpływać. Może jednak budować zupełnie nowe doświadczenia kandydata, które będą kształtowane na podstawie kontaktu z organizacją i zachowań jej reprezentantów.

Z naszych rozmów z kandydatami wynika, że kluczowe elementy, które wpływają na ich nastawienie do rekrutacji (i pracodawcy) to:

• Ilość i jakość przekazywanych informacji
• Znajomość tematu, branży i kontekstu rekrutacji
• Czas trwania procesu rekrutacji
• Dotrzymywanie terminów
• Przekazywanie informacji zwrotnej
• Zainteresowanie potrzebami kandydata

Konsultant – na co ma wpływ w rekrutacji?

Kandydaci podczas rozmów z nami wskazują, że najbardziej krytycznym momentem w procesie rekrutacyjnym jest etap pierwszego kontaktu z ofertą. Wielokrotnie zdarza się, że reprezentujemy klienta o nieznanej marce, w dodatku działającego w niszowej branży. Jesteśmy jednak w stanie zaskarbić sobie zainteresowanie jego ofertą po stronie kandydatów. Jest to możliwe dzięki odpowiedniemu dopasowaniu komunikatu do kandydata i poświęceniu odpowiedniej ilości czasu na zaprezentowanie oferty.

W procesach, w których organizacje korzystają z usług pośredników – firm rekrutacyjnych – dochodzi jeszcze element dobrej komunikacji z konsultantem Executive Search.

Konsultant, ze względu na swoją pozycję pośrednika, znajduje się pomiędzy dwoma kluczowymi podmiotami procesu rekrutacji: pracodawcą i kandydatem. Musi więc sprawnie koordynować komunikację w każda stronę, bo to właśnie on stanowi HUB komunikacyjny.

Rola konsultanta jest kluczowa nie tylko na wstępnym etapie kontaktu z kandydatem, podczas którego kształtują się podwaliny jego Candidate Experience. Jest istotna również na dalszych etapach rekrutacji, aż po informację zwrotną, która zamyka proces rekrutacyjny.

Kiedy organizacja współpracuje z head hunterem, powinna przekazać mu jak najwięcej informacji pomagających zbudować właściwy przekaz do kandydata. Najistotniejsze z nich dotyczą:

• Firmy
• Kultury organizacyjnej
• Kontekstu rekrutacji
• Szczegółowych potrzeb wobec roli
• Szczegółowych oczekiwań wobec kandydatów
• Zagrożeń dla organizacji, które wynikają z danej roli
• Zagrożeń dla kandydata, które wynikają z kontekstu rekrutacji
• Hiring managera
• Osób biorących udział w procesie decyzyjnym
• Osób współpracujących z daną rolą
• Przebiegu procesu
• Harmonogramu procesu

Aby zrozumieć, jak konsultant Executive Search może wspomagać swojego klienta w budowaniu właściwego Candidate Experience, należy pamiętać o jednej rzeczy. O tym, że budowanie go rozpoczyna się już na etapie approachu, czyli wstępnego zainteresowania kandydata ofertą (często jeszcze bez nazwy pracodawcy).

Jest to niezwykle krytyczny moment, w którym można naprawdę szybko stracić kandydata, jeśli się nim dobrze nie zaopiekuje. Dlaczego? Bo to właśnie na tym etapie kandydat otrzymuje informacje, które pomogą mu w podjęciu decyzji o dołączeniu do rekrutacji:

• Dane biznesowe firmy
• Kontekst rekrutacji, czyli powody, dla których dana firma poszukuje nowego pracownika
• Opis zadań (z wyszczególnieniem czynności day by day)
• Opis celów
• KPI
• Wyzwania
• Zagrożenia

Podsumowanie

Przygotowując się do rekrutacji, warto mieć świadomość, że dobrego kandydata można stracić na każdym jej etapie. Nie ma tu znaczenia, czy korzystamy ze wsparcia firmy rekrutacyjnej, czy poszukujemy kandydatów na własną rękę. Znaczenie ma wyłącznie to, czy rzetelnie przygotujemy się do całego procesu. Jeśli nie, może się okazać, że kandydat zrezygnuje z udziału w rekrutacji przez kwestie, których nie wzięliśmy pod uwagę. Na przykład zbyt małą ilość informacji lub spóźniony telefon z feedbackiem.