Czego szukać w raportach o kandydatach – 7 najważniejszych informacji

Raport o kandydacie

Masz podpisaną umowę z firmą Executive Search, a Twój partner rekrutacyjny właśnie dał Ci znać, że wkrótce przekaże Ci pierwszy raport? W tym artykule opowiemy Ci, jak taki raport w ogóle wygląda i czego możesz się po nim spodziewać. I odpowiemy na ważne pytanie: czego szukać w raportach o kandydatach, które otrzymasz?

Nie ma wątpliwości, że współpracując z headhunterem, oczekujesz od niego czegoś więcej niż samego CV kandydata. Zapewne spodziewasz się, że poznasz jego (lub jej) bardziej rozbudowany i wnikliwy opis. W końcu zarekomendowana przez headhuntera osoba może zająć istotną rolę w Twojej organizacji. To więc zupełnie naturalne, że przebieg dotychczasowej kariery tej osoby jest tylko jednym z elementów, które Cię interesują.

Czego szukać w raportach o kandydatach?

Oprócz chronologicznie uporządkowanej historii zatrudnienia raport od headhuntera powinien zawierać jeszcze inne istotne informacje. Niektóre z nich powinny być dostarczone od razu, inne mogą zostać uzupełnione na dalszych etapach rekrutacji.

Typowe informacje, które zawiera raport o kandydatach, obejmują:

  • Przebieg kariery wraz z informacjami o tym, jakie role pełnił kandydat i w jakich organizacjach
  • Opis stylu zarządzania zespołem oraz pracy z ludźmi
  • Zestawienie głównych sukcesów i najważniejszych osiągnięć
  • Powody rekomendacji kandydata – dopasowanie do profilu i kultury organizacji
  • Ewentualne ryzyka do wyjaśnienia na dalszych etapach lub w czasie rozmowy z kandydatem
  • Opis motywacji kandydata do zmiany i jego nastawienie do Twojej organizacji
  • Oczekiwania kandydata dotyczące różnych aspektów procesu i oferty

Raport zaczyna się zwykle od krótkiego podsumowania postaci kandydata – opisu jego ostatnich (lub najważniejszych) miejsc pracy oraz głównych powodów rekomendacji. Executive Summary powinno mieć objętość maksymalnie jednej strony (uczciwie jednak uprzedzę, że takie podsumowanie nie jest standardem).

Szczegóły informacji, które znajdziesz w raportach o kandydatach

Informacje o przebiegu kariery i pełnionych rolach

Ta część raportu to nic innego jak część biograficzna, która wyjaśni historię zatrudnienia. Powinna zawierać nazwy, opisy ról oraz konteksty działania. Co mogłoby być takimi kontekstami? Na przykład:

  • kluczowe wielkości charakteryzujące organizację,
  • zespół,
  • zakres odpowiedzialności,
  • rodzaj i skala organizacji.

Warto, by w raporcie były podkreślone elementy, które pokazują podobieństwa lub zbieżności z wyzwaniami czekającymi na kandydata w Twojej organizacji.

Opis stylu zarządzania zespołem oraz pracy z ludźmi

Ze wsparcia firm Executive Search korzysta się zwykle podczas rekrutacji do ról liderskich. W przypadku takiej rekrutacji raport o kandydatach powinien zawierać:

  • krótką charakterystykę stylu pracy z ludźmi i zarządzania zespołem,
  • sposób budowania wizji,
  • opis stylu komunikacji z ludźmi i angażowania ludzi.

To najważniejsze czynniki, które weryfikuje headhunter. Wynik tej weryfikacji powinien mieć swój ślad w raporcie o kandydacie.

Zestawienie głównych sukcesów i najważniejszych osiągnięć w raportach o kandydatach

W raporcie znajdziesz przedstawienie najważniejszych projektów i sukcesów, podane w postaci liczb. Znajdą się tu organizacje, zespoły, funkcje, procesy, rozwiązania, transformacje, projekty inwestycyjne oraz produkty (zbudowane, rozwinięte lub zrestrukturyzowane przez kandydata).

Najprościej pisząc, będzie tu opisane wszystko, co jest istotne w kontekście wyzwania, przed którym kandydat stanie w Twojej organizacji. Idealnie byłoby, gdyby headhunter uzupełnił te informacje o kontekst, w jakim dane działania były realizowane.

Powody rekomendacji kandydata – dopasowanie do profilu i kultury organizacji

Tutaj znajdziesz opis najważniejszych czynników uzgodnionych na wstępnym etapie współpracy. Dodam, że ten punkt raportu jest jednocześnie powodem, dla którego tak zdecydowanie podkreślamy znaczenie przygotowania przemyślanego briefu przed rozpoczęciem działań. Dzięki temu możemy się potem odnieść do wytycznych i przedstawić, w jakim zakresie kandydat spełnia określone oczekiwania.

W tej części raportu można się odnieść do czynników kultury organizacyjnej i kontekstu, w którym z sukcesem funkcjonował kandydat/kandydatka. Oczywiście biorąc pod uwagę zbieżność tego kontekstu z obecnie prowadzoną rekrutacją. Przydatne dla zatrudniającej organizacji mogą tu być kwestie związane z:

  • trybem podejmowania decyzji,
  • kulturą zarządzania,
  • sytuacją rynkową,
  • transformacją organizacji,
  • specyfiką zespołów.

Czego jeszcze szukać w raportach o kandydatach?

Ewentualne ryzyka do wyjaśnienia na dalszych etapach lub w czasie rozmowy z kandydatem

Może się zdarzyć, że w procesie rekrutacji pojawią się pewne ryzyka. Mogą być one związane na przykład z wątpliwościami kandydatów co do planów organizacji. Albo z wątpliwościami dotyczącymi braków w mniej istotnych kompetencjach czy przebiegu kariery, który odbiega od standardowego.  

Takie ryzyka powinny być zaznaczone w raporcie. Bywa bowiem tak, że obie strony – headhunter i organizacja – nie mają komfortu wyboru spośród kandydatów, którzy spełniają 100% oczekiwań. Rozbieżności powinny zostać wskazane.

Opis motywacji kandydata do zmiany i jego nastawienie do Twojej organizacji

Masz prawo oczekiwać, że konsultant Executive Search dostarczy Ci informacji o aktualnej sytuacji zawodowej kandydata. Chodzi tutaj przede wszystkim o przedstawienie:

  • głównych czynników, które sprawiają, że kandydat działa z wysokim poziomem energii i ma wysoką wewnętrzną motywację do działania,
  • najistotniejszych dla kandydata kwestii dotyczących stylu działania,
  • obaw kandydata związanych z zakresem odpowiedzialności, planów czy sytuacji organizacji.

To także miejsce, by wskazać czynniki ograniczające lub wpływające na dostępność kandydata: okres wypowiedzenia, umowy o zakazie konkurencji, plany urlopowe.

Oczekiwania kandydata dotyczące różnych aspektów procesu rekrutacji i oferty

Ostatnia część raportu to miejsce na szczegółowe opisanie oczekiwań kandydata w zakresie pakietu wynagrodzeń i benefitów, a także formy współpracy.

Jak taki opis mógłby wyglądać? Na przykład jak poniżej.

Możliwa (lub preferowana) forma współpracy: umowa o pracę, kontrakt menedżerski, umowa b2b, inne?

Wynagrodzenie podstawowe: brutto/netto

Premia: częstotliwość wypłaty, warunki od czego zależy, maksymalna i gwarantowana kwota, ewentualne odroczenia

Samochód służbowy (ewentualnie ekwiwalent): klasa, zasady użytkowania itp.

Długookresowe wynagrodzenie finansowe: LTIs, opcje, akcje itp.

Pozostałe elementy pakietu: ubezpieczenia (OC, na życie), opieka medyczna, …

Praca hybrydowa: praca w biurze vs home office, konieczność wyjazdów i podróży

Wsparcie w relokacji: koszty, wsparcie dla rodziny (edukacja itp.)

Inne: niestandardowe: dodatkowe urlopy itp.

W trakcie rekrutacji każdy z tych czynników może się okazać:

  • kroplą, która przechyli szalę i pomoże pozyskać idealnego kandydata
  • lub kwestią wymagającą omówienia.
Podsumowanie

Informacje przedstawione w taki sposób – zwięźle i konkretnie, pozwolą podjąć decyzję o zaproszeniu kandydata/kandydatki do udziału w rekrutacji oraz dobrze przygotować się do spotkania. Nie wspominając o tym, że zaoszczędzą one czas – zamiast wyjaśniać podstawowe kwestie, będzie się można skupić na pogłębieniu dyskusji.

A co zrobić, jeśli powyższe informacje nie znalazły się w raporcie? Wydaje się, że najlepszym sposobem będzie omówienie tego z partnerem rekrutacyjnym, bo najprawdopodobniej tę wiedzę ma, tylko nie przekazał jej w raporcie.

Jeśli tej wiedzy nie ma… cóż, to już temat na kolejny artykuł.

W artykule przeczytasz

Zapisz się na newsletter
"Executive Search bez tajemnic"

W mailu powitalnym wyślemy Ci wyczerpujący Przewodnik po Executive Search i PDF z praktycznym briefem do rekrutacji menedżerskiej.
Uwaga: musisz kliknąć przycisk w pierwszej wiadomości, by potwierdzić swój adres.

Zapisz się na newsletter
"Executive Search bez tajemnic"

W mailu powitalnym wyślemy Ci wyczerpujący Przewodnik po Executive Search i PDF z praktycznym briefem do rekrutacji menedżerskiej.
Uwaga: musisz kliknąć przycisk w pierwszej wiadomości, by potwierdzić swój adres.