W ostatnich latach coraz większe znaczenie w biznesie zyskuje trend transparentności. Jednym z jego aspektów jest jawność wynagrodzeń w procesie rekrutacji. Z czego wynika oczekiwanie jawności płac w ogłoszeniach o pracę? Jakie mogą być powody, dla których w wielu z nich tych widełek nie ma? I – co równie ważne – jakie plusy wskazują organizacje, które zdecydowały się na podawanie widełek płacowych w ogłoszeniach rekrutacyjnych?
Wiele organizacji, zwłaszcza tych, które są aktywne na bardzo konkurencyjnym rynku, musi na nowo przemyśleć podstawy swojego działania.
- Jakie środowisko pracy chcą tworzyć?
- Jak będą się komunikować z rynkiem kandydatów?
- W jaki sposób będą prezentować swoją ofertę (emoloyer value proposition)?
Wbrew pozorom to bardzo istotne pytania, które w obecnej rzeczywistości dodatkowo zyskują na znaczeniu.
Dlaczego?
Z raportu „Pracownik Przyszłości” przeprowadzonego przez infuture.institute wynika, że coraz więcej firm wskazuje konkretne wartości, które są dla nich ważne w działaniu. Należą do nich partnerstwo, zwinność, współdziałanie oraz współodpowiedzialność za tworzenie środowiska pracy.
Dodajmy do tego doświadczenie pandemii, która spowodowała konieczność zamknięcia biur i pracy zdalnej. Efekt? Całkowita zmiana wielu dotychczasowych paradygmatów, także tych w biznesie. Największe zmiany dotyczą podejścia do kwestii związanych ze skutecznością zarządzania zespołami i poczuciem kontroli.
Dlaczego transparency trend jest istotny i wciąż zyskuje na znaczeniu?
Teraz, w postpandemicznych realiach, organizacje na nowo definiują rzeczywistość zawodową. Zachodzącym transformacjom towarzyszy jednak pewien trend, który wiąże się ze spójnością:
- tego, co organizacje komunikują i jak działają (integity),
- oczekiwań związanych z przejrzystością (transparency), które w pewnym stopniu wynikają z potęgi mediów społecznościowych.
Trend spójności dotyczy wielu obszarów zarządzania kapitałem ludzkim organizacji:
- polityki awansowania,
- dostępu do możliwości rozwojowych,
- procesów rekrutacji,
- polityki wynagrodzeń.
W każdym z nich możemy się spotkać ze stosowaniem różnorodnych praktyk. Możemy też zderzyć się z różnicami pomiędzy oficjalną polityką a realnym życiem danej organizacji.
Z czego to wynika?
Przede wszystkim z tego, że kiedyś wiedza o tym, jak naprawdę funkcjonuje dana firma, była zastrzeżona dla nielicznych. Teraz staje się ona powszechna, więc organizacjom zaczyna coraz bardziej zależeć na przejrzystości działań (transparency).
Jawność wynagrodzeń w procesie rekrutacji jako działanie przeciw dyskryminacji
Gorące dyskusje dotyczące transparentności towarzyszą zwłaszcza jednemu tematowi jawności wynagrodzeń w procesie rekrutacji. Nic w tym dziwnego, bo to właśnie ten temat w dużej mierze łączy się z działaniami antydyskryminacyjnymi.
Faktem jest, że liczne badania wskazywały na różnice pomiędzy wynagrodzeniem kobiet i mężczyzn zatrudnionych na tych samych stanowiskach. Spowodowało to uruchomienie szeregu projektów legislacyjnych, które mają wymusić na organizacjach publikowanie w ogłoszeniach rekrutacyjnych informacji o przewidzianym wynagrodzeniu. W tym kierunku idzie chociażby Dyrektywa Parlamentu Europejskiego z 5 kwietnia 2022 roku.
Co oznacza ta dyrektywa w praktyce?
Jest ona zapowiedzią uruchomienia negocjacji z rządami Unii Europejskiej na temat jawności wynagrodzeń w procesie rekrutacji. Istotę tej dyrektywy stanowi bowiem zapobieganie (a co najmniej ograniczanie) dyskryminacji w wynagradzaniu pracowników.
Zgodnie z jej zapisami obowiązkiem pracodawców będzie monitorowanie i dzielenie się informacjami o wynagrodzeniach oraz o związanych z nimi różnicach. Jeśli te różnice (np. w oparciu o kryterium płci) nie będą miały uzasadnienia, pracodawcy zostaną zobligowani, aby je zredukować (szczegóły).
Dlaczego wielu pracodawców unika jawności wynagrodzeń w procesie rekrutacji?
Z badania eRecruiter „Raport Candidate Experience w Polsce 2021” wynika, że 3/4 kandydatów oczekuje jawności wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę. Ci sami kandydaci niezbyt chętnie chcą jednak… dzielić się informacją o swojej aktualnej pensji.
Jeśli chodzi o ogłoszenia rekrutacyjne w pracuj.pl, to te, w których znajdują się widełki płacowe, wciąż stanowią mniejszość. Sytuacja jest odmienna, kiedy poszukujemy ogłoszeń związanych z branżą lub stanowiskami z obszaru IT.
Byliśmy ciekawi, dlaczego tak wielu pracodawców nie decyduje się na publikację widełek płacowych. Jak się okazało, powody takiego stanu rzeczy mogą być bardzo różne.
Co o tym sądzi zapytany przez nas Tomek Sawicki, Compensation and Benefits Manager w Grupie Integer?
„Moim zdaniem nie ma jednej przyczyny, dla której nie są publikowane wynagrodzenia. To złożony problem, mający wiele źródeł.
Pierwszą, chyba najbardziej prozaiczną przyczyną, jest fakt, że w wielu firmach nie funkcjonuje przemyślana polityka wynagradzania. Decyzje o wynagrodzeniach podejmowane są indywidulanie. Takie podejście występuje częściej w mniejszych firmach. Takie firmy mniej chętnie podają widełki, bo kiedy ruszają z rekrutacją, często nie wiedzą, jak chcą wynagradzać pracownika. Zdarza się też, że nie mają wiedzy o przeciętnych stawkach na rynku.
Druga przyczyna to traktowanie wynagrodzeń jako kwestii szczególne poufnych. W głowach wielu menedżerów nie do pomyślenia jest ujawnianie widełek w ogłoszeniu. Ich zdaniem naraża to firmę na łatwiejsze próby przejęcia pracowników przez konkurencję. Daje też możliwość porównania obecnych stawek pracowników do tych, które są oferowane na rynku. Takie porównanie może być trudne w firmach, gdzie wynagrodzenia pracowników są poniżej stawek rynkowych. Z kolei silna potrzeba zatrudnienia wymusza ofertę na stawkach porównywalnych lub nawet wyższych niż aktualne. Powoduje to wiele napięć i buduje oczekiwania obecnych pracowników, których wielu pracodawców stara się unikać.
Trzecia przyczyna to chęć pozyskania jak największej liczby kandydatów przez organizacje, które mają politykę wynagradzania na poziomach poniżej stawek rynkowych. Jawność wynagrodzeń w procesie rekrutacji będzie ograniczać liczbę kandydatów do pracy. W takiej sytuacji rekruter nawet nie ma szansy, aby spróbować przekonać kandydata o innych wartościach, poza wynagrodzeniem, które oferuje pracodawca.
Moim zdaniem decyzja o publikacji widełek płacowych nie każdemu przyniesie oczywiste korzyści. Stąd jest to każdorazowo decyzja wymagająca kompleksowej analizy i świadomej decyzji pracodawcy”.
Dlaczego firmy decydują się na jawność wynagrodzeń w procesie rekrutacji?
Są też firmy, które zdecydowały się przyjąć publikację widełek w ogłoszeniach jako regułę. Jakie mogą być tego powody i czego dodatkowo wymaga to od organizacji? Oto refleksje, którymi dzieli się Aleksandra Paszkiewicz – Head of People w Netguru.
„Korzyści, które możemy odnieść, decydując się na jawność wynagrodzeń, można podsumować w 5 blokach:
- Dodatkowa motywacja do likwidacji potencjalnych dyskryminacji i wyrównania wynagrodzeń.
- Wzrost zaangażowania i satysfakcji pracowników wewnątrz firmy.
- Szybszy proces rekrutacyjny.
- Redukcja napięć, konfliktów i nadużyć związanych z wynagrodzeniami
- Mniejsza rotacja pracowników.
Ale to wszystko jest możliwe jedynie dlatego, że w Netguru naprawdę wierzymy w przejrzystą i otwartą komunikację. Prowadzimy ją od 2008 roku i jesteśmy zadowoleni z wyników”.
Z pewnością jednak nie wszystkie organizacje są gotowe na to, by stosować jawność wynagrodzeń w procesie rekrutacji. Jak mówi Aleksandra:
„W Netguru kwestie dotyczące wynagrodzeń są ujęte w ramy zdefiniowane przez następujące zasady:
- Jako firma korzystamy z czasu, zaangażowania, wiedzy i doświadczenia naszych pracowników. Chcemy przyciągać i zatrzymywać najlepsze talenty. Poziomy wynagrodzeń i warunki finansowe są integralną częścią umowy oraz naszej propozycji jako pracodawcy. Dlatego jesteśmy w tym zakresie bardzo transparentni.
- Zapewnienie przejrzystych zakresów wynagrodzeń na wszystkich stanowiskach pomaga nam zmniejszyć ryzyko nierówności płacowych ze względu na płeć.
- Przedziały wynagrodzeń dla każdego stanowiska komunikujemy wewnętrznie i zewnętrznie. Wszystkie oferty pracy zawierają jasne zakresy wynagrodzeń. Nie chcemy marnować czasu kandydatów – jeśli ujawnimy zakresy wynagrodzeń, kandydaci mogą sprawdzić, czy dana oferta jest dla nich odpowiednia.
- Proponując pensję, opieramy ją na doświadczeniu i umiejętnościach wymaganych na danym stanowisku, a nie na ostatniej pensji kandydata. Dotyczy to zarówno nowego pracownika, jak i pracownika, który dokonuje zmiany stanowiska w ramach firmy.
- Każdy członek zespołu wie, jak postrzegamy jego stanowisko, umiejętności i doświadczenie oraz jak wpływa to na indywidualne wynagrodzenie.
- Nasi pracownicy wiedzą, czego od nich oczekujemy. Wiedzą też, jakiego poziomu wiedzy i doświadczenia potrzebują, jeśli chcą rozwijać swoją karierę lub objąć inne stanowisko.
- Nie udostępniamy informacji o wynagrodzeniu poszczególnych pracowników. Jest to traktowane jako informacja poufna.
- Uważamy, że zakresy wynagrodzeń powinny być regularnie sprawdzane i korygowane na podstawie porównań rynkowych. W związku z tym indywidualne pensje również powinny być regularnie poddawane przeglądowi. Wszystko po to, by upewnić się, że nie tylko odzwierciedlają postęp w rozwoju, ale także pozostają konkurencyjne na rynku. Nasz model i polityka wynagrodzeń są przejrzyste. Regularnie przeprowadzamy ankiety wśród naszych pracowników pod kątem ich percepcji i satysfakcji.
- Nasza ponowna ocena wynagrodzenia obejmuje osoby przebywające na długoterminowym urlopie rodzicielskim. Przeprowadzamy ją po to, by upewnić się, że nie tworzymy luki płacowej dla rodziców.
- Propozycje indywidualnych wynagrodzeń i podwyżek są kalibrowane i sprawdzane przez HR Business Partnerów. W ten sposób zapewniamy, że są uczciwe i oparte na przejrzystych kryteriach.
- Wyniki przeglądu wynagrodzeń i ogólne statystyki (takie jak średni wzrost, wykorzystanie średniego zakresu wynagrodzeń) są udostępniane publicznie”.
Z powyższego cytatu wynika jedna ważna rzecz. O publikacji przedziałów finansowych oferty pracy nie powinno się dyskutować w oderwaniu od ogólnych zasad komunikowania reguł i polityki wynagradzania. W wielu przypadkach decyzja firmy o braku tej informacji jest zresztą uzasadniona. Może bowiem być źródłem napięć wewnątrz firmy lub mniejszej liczby kandydatów podczas rekrutacji.
Jawność wynagrodzeń w procesie rekrutacji Executive Search
A jak to wygląda w przypadku projektów rekrutacyjnych na stanowiska executive? Tutaj właściwie nie mamy do czynienia z ogłoszeniami, więc dylemat dotyczący ujawniania wynagrodzeń raczej się nie pojawia. Mimo to dość szybko staramy się ustalić, czy poziom wynagrodzenia oferowany przez klienta wpisuje się w wyobrażenia kandydata. Z reguły jednak nie jest on czynnikiem rozstrzygającym.
A co w przypadku stanowisk top managementowych, które także są obsadzane przy wsparciu firm zewnętrznych i promowane poprzez ogłoszenia?
Na ten temat przeprowadziliśmy wewnętrzną dyskusję. Konkluzja była taka, żeby nie podawać widełek płacowych (mimo że w większości pracujemy poprzez ogłoszenia anonimowe).
Co zadecydowało o takiej konkluzji?
- Pracujemy w ramach ustaleń z naszymi Klientami, a znakomita większość z nich nie ujawnia swoich stawek. Chcemy postępować zgodnie z polityką naszych Klientów.
- Już na etapie pierwszych kontaktów telefonicznych poruszamy kwestie związane z oczekiwaniami finansowymi kandydatów. Odnosimy się też do możliwości naszych Klientów, aby możliwie wcześnie wyeliminować ryzyko dużych rozbieżności pomiędzy oczekiwaniami a możliwościami budżetowymi.
Mimo wszystko sądzę, że to się wkrótce zmieni i informacja o widełkach wynagrodzenia stanie się bardziej widoczna. Nie tylko ze względu na regulacje prawne, ale przede wszystkim z uwagi na oczekiwania kandydatów.
grzegorz.steinke@cter.pl
+48 510 151 392
Grzegorz Steinke
Pracuje z firmami z rynku finansowego, branży telko oraz sektorem przemysłowym. Pracował z firmami właścicielskimi, korporacyjnymi, spółkami funduszowymi i organizacjami międzynarodowymi. Najczęściej realizuje projekty z obszarów zarządzania operacyjnego, general management, zarządzania produkcją, obsługi klientów, finansów, HR. Pracuje w języku polskim. Wykładowca zagadnień z obszaru HR na studiach ALK i WSB.
