Jak headhunter wpływa na candidate experience?

Kiedy organizacji zależy na budowaniu pozytywnego candidate experience, headhunter nie powinien składać oferty pracy kandydatowi w jej imieniu. Pewnie zapytasz: a dlaczego nie? Ja jednak chcę zwrócić Twoja uwagę inne, dużo istotniejsze pytanie. Brzmi ono: Co się stanie, gdy kandydat nie dostanie oferty od bezpośredniego przedstawiciela pracodawcy?

Headhunter pełni w procesie rekrutacyjnym ważną, ale ograniczoną rolę. Jest pośrednikiem reprezentującym interes swojego klienta, czyli firmę, która zleciła mu poszukiwanie kandydatów na rynku. A z założenia pośrednik nie stanowi strony w relacji pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. W końcu to nie z headhunterem przez następne lata będzie na co dzień współpracować kandydat, prawda?

Pomimo otrzymania szczegółowego briefu od klienta headhunter nie ma pełnej wiedzy o kontekście i kulturze organizacyjnej firmy. Wiedza, którą dysponuje, jest wystarczająca tylko do trzech rzeczy:

• przedstawiania propozycji współpracy,
• zachęcania kandydata do udziału w rekrutacji,
• oceny jego kompetencji.

Nie pozwala ona natomiast odpowiedzieć na wiele pytań, które prędzej czy później padną z ust kandydata. Na te pytania powinien, a czasami wręcz może udzielić odpowiedzi jedynie przedstawiciel pracodawcy/klienta. 

O czym zapominają firmy, które nie dbają o candidate experience?

Warto pamiętać, że proces składania oferty jest procesem budowania relacji. To wtedy docierają się wzajemne oczekiwania, a rozmowa o zakresie i warunkach współpracy pokazuje zaangażowanie obydwu stron. Wtedy jak na dłoni widać gotowość kandydata do zmiany oraz nastawienie pracodawcy do powierzenia zadań nowej osobie w organizacji.

Właśnie dlatego po stronie pracodawcy w procesie składania oferty powinien wystąpić hiring manager, czyli przyszły przełożony kandydata. To zadanie jest jednak bardzo często przekazywane w ręce działu HR, który „w imieniu firmy” składa kandydatowi ofertę pracy. Zdarza się nawet tak, że ofertę przekazuje mu dział kadr.

Niestety (a może wręcz przeciwnie?) tak skonstruowany proces nie buduje dobrych relacji z kandydatem. A właściwie nie buduje żadnych. Z doświadczenia wiem, że w takich sytuacjach kandydaci czują się zagubieni i tracą wiele ze swojego początkowego zaangażowania.

Jak headhunter może wpłynąć na candidate experience?

Na to pytanie mógłbym odpowiedzieć krótko, a odpowiedź brzmiałaby: znacząco. Znam jednak wagę tematu, dlatego go rozwinę.

Headhunter wpływa na candidate experience przede wszystkim jako pośrednik w negocjacjach oraz koordynator procesu rekrutacji.

• Kiedy pośredniczy w negocjacjach finansowych, jego wsparcie przydaje się kandydatom, którzy nie mają doświadczeń lub/i umiejętności negocjacyjnych.
• W roli koordynatora przede wszystkim pilnuje terminów. Oprócz tego umawia spotkania, przyspiesza komunikację i decyzje, a także wskazuje na zagrożenia wynikające z czasu trwania rekrutacji oraz braku uzgodnień.

W niektórych sytuacjach headhunter wypełnia lukę kompetencyjną, jaką jest budowanie wizerunku klienta/pracodawcy. Dzięki doświadczeniu i wiedzy rynkowej potrafi on bowiem odpowiednio prowadzić komunikację i zaprezentować klienta kandydatom.

Podsumowanie

Aby proces rekrutacyjny był skuteczny i budował solidne fundamenty dla przyszłej współpracy, ważna jest jedna rzecz. Headhunter me pełnić rolę pośrednika i koordynatora, a nie głównego decydenta. Ostateczna oferta pracy powinna być przedstawiona kandydatowi przez osobę, która będzie z nim bezpośrednio współpracować po zatrudnieniu. To pozwoli kandydatowi lepiej zrozumieć oczekiwania pracodawcy oraz kulturę organizacyjną firmy. A firmie – zbudować relację z kandydatem już na etapie rekrutacji.