Zwolnienie pracownika czy rozwijanie go – co będzie lepsze z perspektywy organizacji i dlaczego?

Co zrobić, gdy pracownikowi brakuje kompetencji albo gdy jego wartość dodana dla organizacji zaczyna spadać? Lepiej postawić na zwolnienie go czy może na… awans?

Można też przeformułować te dwa pytania i przyjrzeć się sprawie od innej strony. Można na przykład zapytać:

• Czy warto inwestować czas i energię w nieodpowiedniego pracownika?

Zanim odpowie się na to ostatnie pytanie, warto się zastanowić, co sprawiło, że dany pracownik przestał być odpowiedni. A powodów takiego stanu rzeczy może być kilka (i to na dwóch płaszczyznach).

Płaszczyzna Organizacyjna

• Zmiana priorytetów lub formy działania organizacji

Z biegiem lat firma się zmienia, dostosowuje do rynku i modyfikuje strategię działania oraz produkty. Czasami zmienia nawet pole działania. Tutaj globalnym przykładem może być Amazon, który przekształcił się z księgarni w giganta technologicznego.

Płaszczyzna Pracownicza

• Brak motywacji pracownika

Pracownicy rozwijają swoje kompetencje, zdobywają nowe doświadczenia i często chcą się dalej rozwijać. Problem polega na tym, że organizacja oczekuje od nich cały czas tego samego.

Przykładem może być Key Account Manager, który sprzedaje rozwiązania techniczne do branży przemysłowej. Osiąga doskonałe wyniki w pozyskiwaniu nowych klientów i ma do tego świetny warsztat. Chciałby dalej to robić, ale firma opiera swój biznes na obsłudze dużych, stałych klientów globalnych. Efekt? Wartość tego Key Account Managera dla firmy zaczyna pomimo silnych kompetencji w obszarze sprzedaży.

• Zmiany personalne (odejścia, awanse)

Odejście kierownika zespołu lub jego awans często powoduje, że następcy szuka się w zespole. Tak się zdarzyło w dziale sprzedaży, który wspierałem. Gdy kierownik regionalny awansował na Key Account Managera, jego miejsce zajął handlowiec z… najlepszymi wynikami. Niestety, szybko przyszły efekty tej zmiany. Brak kompetencji menedżerskich i ograniczony wpływ na wyniki sprzedaży wywołały w nim narastającą frustrację.

• Brak kompetencji pracownika w stosunku do obowiązków

Zdarzają się sytuacje, kiedy pracownicy mogą nie nadążać za zmianami zachodzącymi w firmie.

Tak się stało z pewnym dyrektorem finansowym, który pomógł zbudować dział finansowy, księgowy oraz kontroling zakładów. Gdy firma zdecydowała się na akwizycję innych podmiotów, a także połączenia i integrację struktur, jego dotychczasowe doświadczenia okazały się niewystarczające.

Poznanie przyczyn danej sytuacji jest wiec kluczowe, ale niewystraczające dla organizacji. Trzeba podjąć ważne decyzje i jasno określić: co dalej?

Zwolnienie pracownika – czy to zawsze dobry pomysł?

W wielu organizacjach, w których pracowałem, pierwszą decyzją było wypracowanie najlepszego rozwiązania z pracownikiem. Za każdym razem to właśnie pracownik był kluczem do sukcesu.

Istotne dla wypracowania satysfakcjonującego rozwiązania jest:

• dobre zdefiniowanie czynników, które MOTYWUJĄ go do pracy
• zidentyfikowanie KOMPETENCJI, które posiada
• określenie POTENCJAŁU dalszego rozwoju

Dzięki temu można budować plan działania, a przede wszystkim określić, czy obu stronom jest nadal po drodze. Takie podejście bywa postrzegane jako ryzykowne. Bo: „A co, jeśli okaże się, że nie jest nam już po drodze”?

Zwolnienie – czy wymuszona zmiana może być korzystna?

Mimo wszystko warto zdecydować się na konfrontację, bo dzięki niej można wygrać dalszą, niejednokrotnie dużo efektywniejszą współpracę. (Właśnie stąd biorą się zmiany i tzw. switche managerów, np. z szefa sprzedaży na szefa marketingu). Można też wygrać zmianę zawodową i odkrycie swojego powołania. Przykładem może tu być autor, który po 7 latach poczuł, że jego serce leży po stronie konsultingu.

Gdy dalsza współpraca nie rokuje, bo potencjał pracownika tkwi gdzie indziej niż potrzeby organizacji, trzeba poszukać innej drogi. Na przykład rozważyć decyzję o konieczności pozyskania nowych kompetencji do zespołu.

Czy to oznacza zwolnienie pracownika albo konieczność rekrutacji zewnętrznej? Nie! W takie sytuacji można rozważyć kilka scenariuszy:

• poszukiwanie odpowiednich kompetencji wewnątrz organizacji
• znalezienie kompetencji na zewnątrz organizacji (Executive Search)
• Outsourcing – skorzystanie z usług zewnętrznych
• Interim Management – skorzystanie z usług eksperta, który tymczasowo dołączy do organizacji

Każdy z tych scenariuszy może oznaczać:

• uzupełnienie zespołu o kolejną osobę, która ma brakujące kompetencje
• zastąpienie obecnego pracownika nowym

Przy wyborze najlepszego rozwiązania z powyższych należy wziąć pod uwagę:

• pilność potrzeby (Interim Management, outsourcing)
• głębokość luki kompetencyjnej (Executive Search, Interim Management)
• istotność obszaru, który obejmuje luka (wewnętrzna rekrutacja, Executive Search)
• trudność pozyskania kompetencji (Executive Search, Interim Management)
• czy kompetencje potrzebne są na stałe (wewnętrzna rekrutacja, Executive Search) czy czasowo (Interim Management, outsourcing)

Podsumowanie

Zwolnienie pracownika to tylko jedna z możliwych dróg. Ostateczna, to prawda. Dlatego zanim podejmie się decyzję, warto przyjrzeć się potrzebom organizacji i sprawdzić, czy zwolnienie go na pewno będzie najlepszym wyborem.