Z pewnością wiesz, że Twoje CV może zostać odrzucone już na etapie weryfikacji dokumentów aplikacyjnych. A czy wiesz, dlaczego może się tak stać? Odpowiedź na to pytanie poznasz w tym artykule. Oprócz opisania najczęstszych przyczyn odrzucenia aplikacji podpowiadamy, jak można zwiększyć prawdopodobieństwo, by do tego nie doszło.
Choć na szeroko rozumianym rynku pracy może istnieć rynek pracownika, są przypadki, w których mamy do czynienia z rynkiem pracodawców. Takie przypadki dotyczą wyższych stanowisk menedżerskich, dyrektorów wykonawczych czy członków zarządu. To naprawdę niezwykle konkurencyjny rynek – w wielu procesach mamy wielu kandydatów i tylko jedną rolę do obsadzenia. Te procesy są zwykle wieloetapowe, często realizowane z udziałem firm Executive Search.
Na każdym etapie rekrutacji kandydatury są szczegółowo analizowane, przez co grupa osób rozważanych do rekomendacji i objęcia roli gwałtowanie maleje. Konieczność tej analizy sprawia, że etap weryfikacji dokumentów aplikacyjnych jest mocno selekcyjny. Konsekwencją tej selekcji jest natomiast to, że wielu kandydatów nie dostanie zaproszenia do rozmów.
Co sprawia, że aplikacje są odrzucane już na tym pierwszym etapie analizy? Z naszych doświadczeń wynika, że powodów, które za tym stoją, jest co najmniej 8.
Oto one.
1. Niekompletna i źle przygotowana aplikacja
Osoby rekrutujące (poza nielicznymi sytuacjami, kiedy rekrutuje nas ktoś, z kim pracujemy bezpośrednio) najpierw weryfikują podstawowe kryteria. Analizują historię zatrudnienia, sektory i firmy, zajmowane stanowiska, wykształcenie lub posiadane certyfikaty (jeśli mają znaczenie w danej rekrutacji). Przyglądają się też osiągniętym sukcesom i zrealizowanym projektom.
Bardzo często CV stanowi jedyne źródło wiedzy o kandydacie. Jeśli na tym etapie dochodzi do odrzucenia aplikacji, to zwykle dlatego, że brakuje w niej istotnych informacji (albo trudno je znaleźć). Prawdopodobnym powodem odrzucenia jest również nieodpowiedni opis kryteriów rekrutacyjnych lub nieodpowiednia struktura aplikacji.
2. Brak odpowiedniego doświadczenia
Podczas rekrutacji menedżerów wyższego szczebla najczęściej poszukuje się nie tyle potencjału do pełnienia roli, ale kompetencji potwierdzonych doświadczeniem. Klient chce mieć pewność, że nowy menedżer zrealizuje zakładane cele, dlatego szuka informacji o realizacji podobnych wyzwań w przeszłości kandydata.
W aplikacji kluczowe są więc informacje o:
- długości i charakterze doświadczenia,
- branżach i skali prowadzonych projektów,
- wielkości zespołów,
- wysokości budżetów,
- kategoriach produktów lub usług,
- rozumieniu technologii, modeli biznesowych oraz procesów generowania wartości.
Jeśli w aplikacji widać niedopasowanie do kryteriów rekrutacyjnych albo brakuje w niej powyższych elementów, to prawdopodobnie zostanie ona odrzucona.
3. Za wysokie kwalifikacje do danej roli
Osoby rekrutujące zazwyczaj unikają rekomendowania kandydatów, którzy w przeszłości pełnili znacznie „większe” role. Poprzez większe role mamy na myśli szerszy zakres odpowiedzialności, zarządzanie znacznie większymi strukturami oraz odpowiedzialność za wyższe budżety.
Powodem tego unikania jest ryzyko, że stanowisko i „mniejsze” wyzwania sprawią, że kandydat nie będzie mógł w pełni rozwinąć skrzydeł. Nie będzie mógł również wykorzystać swoich kompetencji, przez co uzna, że nowe wyzwania go nie satysfakcjonują.
Jeśli masz za sobą wspinaczkę w Himalajach, to czy podczas zdobywania szczytu w Beskidzie Sądeckim będziesz odczuwać taką samą satysfakcję?
Tak jak brak odpowiedniego doświadczenia może być problemem, podobnie może być w przypadku zjawiska przekwalifikowania. Pracodawcy i konsultanci często podkreślają, że może ono skutkować niższym zaangażowaniem i większą otwartością do przyjęcia konkurencyjnych ofert w przyszłości.
4. Zbieżne, ale niewystarczająco dopasowane doświadczenie
Współpracując z headhunterem, klient oczekuje pełnego dopasowania profilu kandydatów do danej roli. Jeśli jesteś wieloletnim Szefem Sprzedaży i masz doświadczenie w zarządzaniu kanałem tradycyjnym, nowoczesnym oraz e-commerce, a rekrutacja dotyczy stanowiska szefa e-commerce, to Twoja aplikacja może zostać odrzucona.
Dlaczego?
Jeśli klient szuka eksperckiej wiedzy właśnie w tym jednym obszarze, headhunter do dalszej rozmowy wybierze osoby o doświadczeniu mniejszym niż Twoje, za to silniej związane z e-commerce.
Czasami lista kryteriów w ogłoszeniu nie zawiera wszystkich faktycznych wymagań. Zwykle dzieje się tak z powodu poufności projektu lub z chęci szerszego spojrzenia na rynek. Zatem nawet jeśli spełniasz wszystkie kryteria z ogłoszenia, to może się zdarzyć, że Twój profil nie odpowiada kryteriom, jakie otrzymała osoba selekcjonująca aplikacje.
5. Firma, w której pracujesz, jest poza zasięgiem poszukiwań
Czy może być tak, że spełniasz wszystkie warunki dotyczące doświadczenia, a mimo wszystko nie otrzymasz zaproszenia do rozmowy? Tak. Pomimo pracy w odpowiedniej branży, realizowania zadań w adekwatnej roli i perfekcyjnego przygotowania dokumentów może się tak zdarzyć.
To dlatego, że firmy zawsze działają w określonym kontekście. Bywa tak, że funkcjonują pomiędzy nimi nieformalne porozumienia o tym, że nie zatrudniają pracowników z jakiejś organizacji. Na przykład właśnie tej, w której pracujesz.
Poza tym headhunter może mieć porozumienie „off-limits” z Twoim aktualnym pracodawcą. Takie porozumienie oznacza, że do procesu rekrutacji nie może włączać osób zatrudnionych w danej organizacji.
Bywa też, że rekruterzy dostają od klienta informacje o znanych im kandydatach, do których nie ma sensu się odzywać. Przyczyny takiej sytuacji mogą być bardzo różne. Może być też tak, że klienci z premedytacją poszukują osób, które nie mają doświadczenia w tej konkretnej branży.
6. Bałagan i błędy w CV
Rekruterzy (ale też boty rekrutacyjne) podczas analizy aplikacji weryfikują ich wewnętrzną spójność. Jeśli pojawią się w nich sprzeczne informacje, np. co do stanowisk lub okresów zatrudnienia, aplikacja zostanie odrzucona.
Przyczyną odrzucenia może być również brak spójności pomiędzy aplikacją a informacjami na LinkedIn czy w innej profesjonalnej sieci.
W wielu przypadkach błędy w aplikacjach (literówki, błędy gramatyczne, niespójne formatowanie) mogą zostać odebrane jako przykład zbyt małej dbałości o szczegóły. Przed wysłaniem aplikacji ważne jest więc upewnienie się, że dokumenty, które nas reprezentują, są wolne od błędów.
7. Brak dostosowania CV/resume
Przygotowując swoje dokumenty rekrutacyjne, warto zwrócić uwagę na kluczowe aspekty danej roli. Nie ma tu znaczenia, czy bazujemy na opisie, ogłoszeniu, czy wiedzy, którą uzyskaliśmy poprzez swoją sieć kontaktów. Ważne jest, by informacje o danej roli wykorzystać do przygotowania i dostosowania dokumentów aplikacyjnych.
Warto zadbać o to, by podkreślić wybrane, najważniejsze w kontekście danej roli osiągnięcia oraz projekty. W ten sposób można zaprezentować połączenie pomiędzy naszymi doświadczeniami i oczekiwaniami potencjalnego pracodawcy.
8. Nieprzestrzeganie reguł w trakcie rekrutacji
W procesie oceny aplikacji liczy się każdy szczegół. Niewykluczone, że pierwsze etapy są realizowane bez udziału człowieka, dlatego ważne jest postępowanie zgodnie z instrukcjami. Może się bowiem okazać, że do kolejnego etapu nie przejdziemy z powodu braku odpowiedzi w terminie albo braku zaznaczenia zgód związanych z RODO.
Podsumowanie
Etap weryfikacji dokumentów z pewnością jest etapem, na który kandydaci mają najmniejszy wpływ. Kontrola tego procesu kończy się wraz z kliknięciem przycisku „Wyślij”. Zanim to zrobisz, polecamy zapoznać się z powyższymi kryteriami oceny i zadać sobie następujące pytania:
- Czy na pewno warto aplikować (biorąc pod uwagę punkty 2 i 3)?
- Czy dopilnowaliśmy wszystkich detali związanych z przygotowaniem aplikacji?
Jeśli odpowiedzi na oba pytania brzmią „tak” – do dzieła!
grzegorz.steinke@cter.pl
+48 510 151 392
Grzegorz Steinke
Pracuje z firmami z rynku finansowego, branży telko oraz sektorem przemysłowym. Pracował z firmami właścicielskimi, korporacyjnymi, spółkami funduszowymi i organizacjami międzynarodowymi. Najczęściej realizuje projekty z obszarów zarządzania operacyjnego, general management, zarządzania produkcją, obsługi klientów, finansów, HR. Pracuje w języku polskim. Wykładowca zagadnień z obszaru HR na studiach ALK i WSB.
