Dlaczego headhunterzy nie szukają menedżerów przez ogłoszenie?

To prawda, że uruchomienie rekrutacji kojarzy się z publikacją ogłoszenia. W rekrutacjach menedżerskich jest jednak inaczej i ma to swoje solidne podstawy. Oto 5 powodów, które jasno odpowiadają na pytanie: „Dlaczego headhunterzy nie szukają menedżerów przez ogłoszenie?”.

Każdy z 5 powodów, który wymienię, wiąże się z tym, że headhunterzy prowadzą niestandardowe poszukiwania. Projekty rekrutacyjne, za które odpowiadają, też są specyficzne.

Przyjrzyjmy się tym powodom z bliska.

Im wyższe stanowisko, tym rzadziej szuka się kandydatów przez ogłoszenie

Dlaczego headhunterzy nie szukają menedżerów przez ogłoszenie? Bo gdy szuka się dyrektora (zwłaszcza z poziomu C-level), nie publikuje się ogłoszenia. Decydentom nie zależy bowiem na dotarciu do kandydatów, którzy szukają pracy i aktywnie odpowiadają na dostępne oferty. Szukają kandydatów, którzy najlepiej spełniają kryteria rekrutacyjne i dają organizacji największe szanse na odniesienie sukcesu biznesowego.

Właśnie dlatego do poszukiwań wykorzystują zupełnie inne kanały: Executive Search, rekomendacje czy własny network.

Dlaczego headhunterzy nie szukają menedżerów przez ogłoszenie? Bo wtedy trudniej przebić się z nieoczywistym CV

CV, które napływają w odpowiedzi na ogłoszenia, są z reguły skanowane przez mniej doświadczone osoby. Tak, skanowane – w poszukiwaniu kluczowych słów i haseł oraz najbardziej oczywistych i twardych kryteriów. W ten sposób można wyłowić oczywistych kandydatów. A co z pozostałymi?

Łatwo ocenić dorobek kandydata, który pracuje w znanej na rynku firmie o oczywistej kulturze organizacyjnej. Problem polega na tym, że w gąszczu takich CV przepadają kandydaci z wybitnymi osiągnięciami w nierozpoznawalnych firmach.

Dlaczego headhunterzy nie szukają menedżerów przez ogłoszenie? Bo nie zawsze rekrutacja jest jawna, a rola zdefiniowana

Ogłoszenia umieszcza się w jawnych rekrutacjach, o jasno zdefiniowanej roli. Inaczej jest w sytuacji, gdy w organizacji zdiagnozowano problem, ale brakuje pomysłu na jego rozwiązanie. Wtedy najbardziej pomocne mogą się okazać najmniej oczywiste kandydatury. A tych nie znajdzie się przez ogłoszenia.

Jak zatem mogą wyglądać nieoczywiste poszukiwania? Decydent (prezes, GM, CEO, dyrektor obszaru) może sobie na przykład uświadomić, że koleżanka wspominała o podobnych problemach w poprzedniej organizacji. I pamiętać, że doskonale sobie z nimi poradziła.

Takiej wiedzy nie przyniesie żadne CV. Nawet podczas rozmowy rekrutacyjnej trudno wyłuskać podobne informacje. One się niosą głównie dzięki relacjom.

Im wyższa rola w organizacji, tym mniej rekrutacji

Czy wiesz, jaka jest roczna liczba rekrutacji na stanowisko dyrektorskie lub menedżerskie, na które chce aplikować dany kandydat? Jeśli nie, to warto o tym pomyśleć, biorąc pod uwagę kluczowe kryteria. A jest ich naprawdę sporo.

• Branża
• Perspektywa danej branży
• Perspektywy rynkowe
• Określona kultura organizacyjna
• Umieszczenie roli w strukturze
• Rotacja na danym stanowisku
• Oferowana pensja 
• Oczekiwane doświadczenie
• Oczekiwany staż pracy
• …

A to jedynie niewielki wycinek kryteriów, jakie musi spełnić rekrutacja, aby okazała się atrakcyjna dla potencjalnego kandydata. Gdy spojrzysz na to z tej perspektywy, jak sądzisz: ile takich rekrutacji pojawia się rocznie? Kilka? Kilkanaście?

Właśnie dlatego warto wyjść aktywnie z ofertą na rynek. Firmy robią to od lat, promując swoje produkty przy pomocy narzędzi marketingowych. 

Podsumowanie

Biorąc pod uwagę powyższe oraz masowość narzędzia, jakim jest ogłoszenie rekrutacyjne, warto pamiętać, że ma ono niską efektywność. Zwłaszcza jeśli chodzi o pozyskanie pracy.

W gąszczu innych kandydatów, przy niskim wypromowaniu własnej osoby, odpowiedź na ogłoszenie prędzej sfrustruje niż pomoże znaleźć dobrą pracę.

Najlepsze efekty w tym zakresie daje łączenie kilku narzędzi: network + ogłoszenia + headhunterzy + praca nad marka własną (LinkedIn). I świadomość wszystkich punktów, w których opisałem, dlaczego headhunterzy nie szukają menedżerów przez ogłoszenie.