Efekt halo – jak nie dopuścić, by przeszkadzał w rekrutacji?

Z jakim wizerunkiem kojarzy Ci się programista? A bankowiec? Tego pierwszego oczami wyobraźni widzisz pewnie jako samotnika, który lubuje się w grach RPG. Z kolei bankowca wyobrażasz sobie jako mężczyznę w garniturze, prawda? Taka projekcja to efekt halo. Dlaczego jest on szczególnie niebezpieczny w rekrutacji i jak sobie radzić, kiedy będziesz mieć z nim do czynienia?

Efekt halo (inaczej: efekt aureoli) to automatyczny proces psychologiczny, w którym nieświadomie przypisujemy komuś określone cechy (pozytywne lub negatywne). Jest on jednym z podstawowych błędów atrybucji, czyli tendencji do wyjaśniania zachowania innych ludzi w odniesieniu do ich osobowości. W przypadku efektu aureoli oceniamy ludzi na podstawie pierwszego wrażenia. Ta skłonność może być prawdziwym problemem w czasie rekrutacji.

Dlaczego efekt halo pojawia się podczas rekrutacji?

Z efektem halo mamy do czynienia zazwyczaj wtedy, gdy osoba, z którą rozmawiamy, odbiega od naszych wyobrażeń. W takich sytuacjach znacznie łatwiej i szybciej jest kierować się automatycznymi interpretacjami niż wnikliwie analizować każdą kandydaturę z osobna. To błąd, zwłaszcza że w rekrutacji efekt aureoli jest silnie powiązany… właśnie z brakiem czasu.

Oto 4 powody, które wpływają na wystąpienie efektu halo:

• Zbyt wielu kandydatów.  W natłoku aplikacji rekruterzy dokonują szybkiej i często masowej selekcji kandydatów. Nie ma czasu na rzetelną analizę, dlatego podświadomość często podsuwa gotowe rozwiązania i przypisuje kandydatom określone cechy.
• Brak czasu. Gdy na rekrutację przeznaczono tylko kilka dni, nie ma przestrzeni na pogłębione pytania i głębszą analizę odpowiedzi kandydatów.
• Brak doświadczenia. Dotyczy to sytuacji, w których rekruter nie zna dobrze danego obszaru. Jeśli brakuje nam rozeznania rynkowego, porównujemy kandydatów do osób, które znamy (najczęściej jest to rekrutujący menedżer lub członkowie jego zespołu).
• Brak odniesień do rynku.  Gdy rekruter nie zrobi researchu rynku, nie wie, w jaki sposób działają inne organizacje i jakie osoby zajmują dane stanowisko. W takiej sytuacji mózg idzie na skróty i podsuwa nam gotowe przypuszczenia.

Dlaczego podświadome przypisywanie kandydatom cech jest problematyczne? Cóż, problemem jest nie tyle samo ich przypisywanie, ale brak świadomości, że taki proces w ogóle zachodzi. Efekt halo może bowiem wpłynąć na rzetelność oceny kandydata podczas rekrutacji. Opiszę to na kilku przykładach z mojego doświadczenia.

Efekt halo – jak przeszkadza w rekrutacji?

Przez kilkanaście lat pracy w Executive Search miałem wiele okazji, by przyjrzeć się efektowi halo. Mogłem też przekonać się o jego działaniu. Co zaskoczyło mnie najbardziej? Chyba odkrycie, że efekt halo działa nawet przed spotkaniem z daną osobą! Do przypisania cech dochodziło już na etapie przeglądania CV kandydatów. Gdy zdjęcie lub przesłany dokument nie pasują do obrazu danej roli zawodowej, rekruter może gorzej ocenić kandydata. Przykład? Zbyt krzykliwe lub mało dokładne CV kandydata na księgowego może budzić poważne wątpliwości. O wiele lepiej wypadają osoby, które przesłały precyzyjnie skonstruowane i „zachowawcze” dokumenty.

Efekt halo i pierwsze czytanie CV

W jednej z rekrutacji, w której brałem udział, młodzi marketingowcy starali się za wszelką cenę sprostać oczekiwaniom rekrutera. Chcieli udowodnić swoją kreatywność i pomysłowość, dlatego przedstawili CV w kolorowej graficznej formie. Niestety nie zdawali sobie sprawy, że w tej rekrutacji decydujące znaczenie miały kompetencje analityczne. W ich CV nie było po nich nawet śladu.

Kiedy rekrutujący manager chciał odrzucić kandydata z powodu nieadekwatnego CV, musiałem interweniować. Doświadczenie podpowiedziało mi, że ktoś, kto zajmuje określone stanowisko w organizacji, musi posiadać pożądane kompetencje. Gdyby ich nie miał, z pewnością by nie awansował.

Kreowanie wizerunku za pomocą efektu halo

Efekt halo można świadomie wykorzystać do kreowania własnego wizerunku. Widziałem, jak to działa w praktyce, gdy pracowałem w firmie FMCG. Na spotkaniach przedstawicieli agencji reklamowej z działem marketingu pojawiała się zróżnicowana grupa osób. Ich role dało się jednak określić już na pierwszy rzut oka. Account manager był często ubrany formalnie – w marynarce lub garniturze. Z kolei „kreatywny” przychodził ubrany bardziej na luzie, na przykład w rozpadających się trampkach. Odpowiadało to ogólnemu wizerunkowi ich ról w głowach klientów. Podobnie dzieje się w innych branżach.

Co może wywołać efekt halo?

Wiemy już, dlaczego efekt halo może powodować problemy i jak może przeszkadzać w procesie rekrutacji. Przejdźmy teraz do tego, co może być bodźcem, który wywoła ten efekt w naszej podświadomości.

• Wygląd CV – wspominałem o tym kilka akapitów wyżej. Zamiast wyrabiać sobie zdanie po szybkim zlustrowaniu dokumentów kandydata, warto dopytać o brakujące kwestie i dać szansę na zaprezentowanie się.  
• Wizerunek – czyli to, w jaki sposób kandydat się prezentuje. Jego ubranie i fryzura. Nie daj się zwieść pierwszemu wrażeniu i wyrób sobie opinię dopiero, gdy porozmawiasz z kandydatem.
• Zachowanie – czyli to, w jaki sposób kandydat się obnosi. Możesz mieć nieświadome preferencje przy rekrutacji na konkretne stanowiska. Jeśli obsadzasz rolę, która wymaga skrupulatności i zachowawczości, istnieje ryzyko, że odrzucisz osoby otwarte i z „głową w chmurach”.

Choć efekt halo może przeszkadzać w skutecznej rekrutacji, znajomość tego, jak działa, może Ci pomóc się przed nim ustrzec. Warto więc poświęcić odpowiednio dużo czasu przed rozmowami z kandydatami, żeby stworzyć merytoryczną listę pożądanych cech i kompetencji. A podczas rozmów zachować ostrożność i kwestionować wszystkie swoje przeczucia. Jeśli po pierwszej minucie spotkania z kandydatem chcesz go odrzucić lub zatrudnić, weź głęboki oddech. Jest to bowiem wyraźny sygnał, by zignorować pierwsze wrażenie i dokładniej przyjrzeć się rozmówcy.