Kiedy najlepszy kandydat to ten wystarczająco dobry?

najlepszy kandydat

Rekrutację można prowadzić albo szybko, albo dokładnie. Jeden i drugi sposób niesie ze sobą zarówno korzyści, jak i zagrożenia. Kiedy warto wybrać szybkie działanie, a kiedy lepiej postawić na dokładność? I czy są sytuacje, w których najlepszy kandydat to ten wystarczająco dobry?  

Czekać na najlepszą ofertę czy może zaakceptować pierwszą dobrą propozycję, która się pojawi? To pytanie zadawał sobie chyba każdy, kto kiedykolwiek czegoś szukał. Zastanawiamy się nad tym, kiedy chcemy sprzedać samochód albo kiedy szukamy lotu na wakacje.

Przed takim samym dylematem stajemy również wtedy, kiedy chcemy pozyskać odpowiedniego pracownika do organizacji. Moi klienci często zastanawiają się, czy lepiej będzie:

  • Poświęcić więcej czasu na przejrzenie rynku, aby znaleźć najlepszych kandydatów (czyli osoby, które NAJLEPIEJ wpisują się w aktualne potrzeby)?

Czy może:

  • Przeprowadzić SZYBKI proces rekrutacji i wybrać z puli wystarczająco dobrych kandydatów, dostępnych tu i teraz?

Najlepszy kandydat – co zrobić, aby go znaleźć?

Decyzja o poszukiwaniu najlepszych kandydatów oznacza podjęcie prób dotarcia do jak największej liczby osób „rokujących”. Są nimi kandydaci, którzy z dużym prawdopodobieństwem spełniają podstawowe oczekiwania dotyczące branży, wielkości organizacji, pełnionej funkcji i dotychczasowej kariery.

Poszukiwanie najlepszych kandydatów oznacza podjęcie precyzyjnych działań (przeszukanie LinkedIn, przejrzenie własnej bazy czy skorzystanie z usług Executive Search). Dzięki nim można wstępnie wyselekcjonować właściwą grupę potencjalnych nowych pracowników. Działania te wymagają zaangażowania zasobów, czasu i pieniędzy, a także – co nie zawsze jest oczywiste – wysokich umiejętności researchu.

Nie każda organizacja może sobie na nie pozwolić. Powody są często prozaiczne. Należą do nich brak dostępu do rozbudowanych funkcji LinkiedIn, brak własnej bazy kandydatów oraz brak zasobów do zaangażowania w poszukiwania. Nie każdy przecież potrafi przejrzeć rynek, zdefiniować Target Listę, nawiązać kontakty, przeprowadzić rozmowy wstępne oraz zadbać o logistykę spotkań.

Korzyści z dokładnej rekrutacji

Efektem zaangażowania w dokładne poszukiwania jest nie tylko najlepszy kandydat, którego możemy zatrudnić. Istnieją również dodatkowe korzyści, na przykład możliwość pozyskania przydatnych informacji o działaniach konkurencji czy ogólnej kondycji rynku. Poznajemy również poziom kompetencji najlepszych kandydatów oraz ich oczekiwania finansowe. To ostatnie może okazać się szczególnie interesujące, zwłaszcza w zestawieniu z dostępnymi raportami płacowymi.

Dzięki dokładnej rekrutacji mamy szansę na dotarcie do osób, które:

  • najlepiej pasują do naszych założeń,
  • reprezentują najwyższe kompetencje rynkowe.

Możemy więc świadomie wybrać, na czym zależy nam bardziej: na wysokich kompetencjach najlepszych kandydatów czy kompetencjach tych wystarczająco dobrych.

Kiedy wybrać szybką rekrutację?

Drugi model działania pozwala szybko pozyskać nową osobę do zespołu. Jego przewaga nad dokładną rekrutacją polega właśnie na tym – na czasie pozyskania kandydatów. Ze względu na ten czynnik trudno jednak mówić o gotowości do wnikliwej analizy rynku czy dogłębnym poznaniu potrzeb rekrutacyjnych.

Tę metodę warto rozważyć, gdy w organizacji pojawia się nagła i pilna potrzeba obsadzenia roli. Dlaczego? Bo najczęściej zakłada ona możliwość szerokiego dotarcia do kandydatów – poprzez ogłoszenia oraz usługi Search & Selection, wykorzystujące rozbudowane bazy danych.

Dzięki szybkiej rekrutacji (z wykorzystaniem ogłoszenia):

  • Otrzymujemy dostęp do kandydatów, którzy są zmotywowani do zmiany pracy.
  • Minimalizujemy prawdopodobieństwo, że zainteresowanie kandydatów naszą propozycją wygaśnie i ostatecznie wybiorą inną ofertę.
  • Unikamy problemów decyzyjnych – mamy zamkniętą ofertę kandydatów, wystarczy wybrać jednego z nich i zakończyć rekrutację.

Kiedy sprawdzi się szybka rekrutacja?

Nie wszystkie sytuacje są jednak aż tak oczywiste.

Szybkie rekrutacje sprawdzą się wtedy, gdy szukamy kompetencji reprezentowanych przez dużą liczbę kandydatów. Oczywiście mowa tu o kompetencjach, które łatwo zweryfikować – sprzedaż, finanse.

Szybkie poszukiwania wymagają jednak rozeznania w rynku (musimy ocenić, czy track rekord kandydata rokuje) i dobrze określonych potrzeb. Ostatni element bywa krytyczny, zwłaszcza w nagłej rekrutacji. Warto pamiętać, że w jej przypadku kluczowe są:

  • precyzyjnie opisane potrzeby organizacji,
  • szczegółowe wymagania wobec kandydatów,
  • pełna jasność, jaką osobę chcemy zatrudnić.

Równie istotna jest spójność pomiędzy potrzebami organizacji a oczekiwaniami menedżera, który prowadzi rekrutację. Sam niestety wielokrotnie spotkałem się z niedomówieniami i rozbieżnościami w tej kwestii. W takiej sytuacji z założenia krótka rekrutacja zamieniała się w regularne poszukiwania, w trakcie których pogłębiała się penetracja rynku. Poza tym decydenci nie mogli dojść do porozumienia, czy rekomendacje kandydatów są właściwe. Powody? Brak znajomości kontekstu rekrutacji oraz poczucie niedosytu.

Szybka rekrutacja czy dokładne poszukiwania – co warto wiedzieć?

Szybkie poszukiwania oznaczają, że trzeba mieć precyzyjnie zdefiniowane potrzeby i być gotowym na podejmowanie decyzji.

Dokładna rekrutacja oznacza inwestycję czasową, która daje szansę na łatwiejszy wybór. (Trzeba jednak pamiętać, że w tym przypadku na niekorzyść działa niecierpliwość).

Z mojego doświadczenia wynika, że pierwszy wybór często pada na szybko, które z czasem przechodzi w dokładnie. Warto jednak mieć świadomość, że zmiana zdania w trakcje procesu poszukiwań wiąże się z podwójnymi kosztami.

Poniżej przedstawiam pełne porównanie obu form poszukiwań.

DOKŁADNE POSZUKIWANIA

SZYBKIE POSZUKIWANIA

Kiedy się sprawdzą:

  • Wysokie oczekiwania wobec kandydatów
  • Unikatowe kompetencje
  • Wysokie oczekiwania finansowe kandydatów
  • Niesprecyzowane potrzeby
  • Nieokreślony budżet na stanowisko
  • Skomplikowany proces decyzyjny

Kiedy się sprawdzą:

  • Znajomość rynku
  • Proste kompetencje
  • Jasne oczekiwania
  • Duże zapotrzebowanie na daną kompetencję na rynku (wiele ofert)
  • Mało kandydatów
  • Ograniczenia czasowe
  • Prosta ścieżka decyzyjna

Korzyści:

  • Zebranie informacji z rynku
  • Sprawdzenie, co oferuje rynek
  • Poznanie oczekiwań kandydatów
  • Szerszy wybór
  • Rzetelne i pogłębione informacje
  • Dobre dopasowanie do potrzeb

Korzyści:

  • Prostszy wybór
  • Zachowanie płynności procesów
  • Motywacja kandydatów (chęć zmiany pracy tu i teraz)
  • Mniejsze ryzyko zmiany decyzji przez kandydata
  • Gasi pożary

Zagrożenia:

  • Wymaga większego zaangażowania
  • Może rodzić problemy decyzyjne
  • Kandydaci mają czas na wycofanie się z procesu
  • Zaspokaja potrzebę po długim czasie, ale nie ugasi pożarów

Zagrożenia:

  • Słabe dopasowanie do oczekiwań
  • Ograniczony wybór
  • Ryzyko złego dopasowania
  • Brak wiedzy, czy rynek oferuje lepsze kompetencje
  • Czysta rekrutacja bez wartości dodanej
  • Słabe możliwości negocjacyjne

W artykule przeczytasz

Zapisz się na newsletter
"Executive Search bez tajemnic"

W mailu powitalnym wyślemy Ci wyczerpujący Przewodnik po Executive Search i PDF z praktycznym briefem do rekrutacji menedżerskiej.
Uwaga: musisz kliknąć przycisk w pierwszej wiadomości, by potwierdzić swój adres.

Zapisz się na newsletter
"Executive Search bez tajemnic"

W mailu powitalnym wyślemy Ci wyczerpujący Przewodnik po Executive Search i PDF z praktycznym briefem do rekrutacji menedżerskiej.
Uwaga: musisz kliknąć przycisk w pierwszej wiadomości, by potwierdzić swój adres.