Strategia rekrutacji – 3 założenia, które najczęściej burzy headhunter

headhunter zniszczy marzenia

Czy wiesz, że Twoja strategia rekrutacji może zostać zrujnowana przez headhuntera już podczas wstępnej rozmowy? To nie wszystko. Headhunter może też powoli sączyć z zewnątrz informacje, które zburzą Twoje wyobrażenia. Zarówno te o rynku i kandydatach, jak i te o… Twojej firmie. Jakie 3 założenia najczęściej burzy „łowca głów”?

Pamiętam, jak firma właścicielska świadcząca usługi w terenie zwróciła się do mnie z pytaniem o rekrutację dyrektora operacyjnego. Klient zakładał, że chętnie poszuka go wśród kandydatów z firm „takich jak nasza”. I tutaj zaczęły się schody.

Dlaczego?

Otóż organizacja była już na etapie wzrostu i zaczynała odbiegać organizacyjnie od bezpośredniej konkurencji. Podczas briefu dowiedziałem się, że wyzwania stawiane przed kandydatem są zaskakująco wysokie.

A jaki był punkt wyjścia?

Otóż obecny dyrektor nie miał doświadczenia branżowego. Wprawdzie potrafił zarządzać zespołami i większymi strukturami, ale wyniósł te umiejętności z zupełnie innej branży. Wcześniej tym obszarem zarządzała osoba, która miała doświadczenie branżowe, ale nie radziła sobie w obszarze miękkim, typowo menedżerskim.

Strategia rekrutacji, którą wtedy przedstawiłem, spotkała się z kontrargumentacją ze strony klienta. Ja powiedziałem, że kandydaci z takim doświadczeniem, a przede wszystkim z takimi kompetencjami, będą mieli znacząco wyższe oczekiwania finansowe. Klient odpowiedział, że „wcale nie potrzebuje kandydatów z takich organizacji”.

Strategia rekrutacji a presja budżetu

Po dłuższej rozmowie okazało się, że do zarządzania obszarem operacyjnym w firmie klienta dobierane są niewłaściwe osoby. Najczęściej takie, które nie potrafiły podążać za rozwojem organizacji. Przyczyną tego stanu rzeczy nie był brak umiejętności dotarcia przez firmę do kandydatów. Stanowił ją brak dostosowania budżetu do stanowiska. Presja właściciela, aby zmieścić się w założeniach finansowych, okazywała się silniejsza. Powodowała jednak, że organizacja nie miała szansy, by pozyskać osoby o adekwatnych umiejętnościach.

Zgodziliśmy się, że przy takich założeniach znalezienie nowego dyrektora operacyjnego będzie niezwykle trudne. Szanse, że wybrany kandydat odniesie sukces na tym stanowisku oceniliśmy zaś na znikome.

Do współpracy więc nie doszło, ale rozstaliśmy się zadowoleni. Ja byłem zadowolony, że nie podjąłem się ryzykownego searchu. Klient – że nie wydał pochopnie pieniędzy na rekrutację o niskim prawdopodobieństwie powodzenia. Ostatecznie wybrał drogę skupienia się na wykorzystaniu networku i rozwinięciu kompetencji wewnątrz firmy.

Strategia rekrutacji – weryfikacja założeń z rynkiem

Tak właśnie bywa z nami, headhunterami – przyjdziemy i wywrócimy do góry nogami całą strategię rekrutacji. Nie zawsze jednak zrobimy to już na początku poszukiwań. Czasami rzeczywistość okazuje się sprzeczna z założeniami dopiero w trakcie searchu. Dzięki temu, że jako „łowca głów” mam kontakt z rynkiem, dowiaduję się o tym pierwszy i… przynoszę złą nowinę.

Mimo wszystko żaden dobry headhunter nigdy nie wciągnie klienta w nierealną współpracę. A gdy w jej trakcie pojawią się problemy, zaproponuje nowe rozwiązanie.

Strategia rekrutacji – jakie założenia najczęściej burzy headhunter?

Istnieją trzy założenia, które burzymy najczęściej. Dwa pierwsze mają związek z Twoimi wyobrażeniami o Twojej firmie, a trzecie – z wyobrażeniami o rynku. Po pierwsze, headhunter może się dowiedzieć, że:

Twoja firma wcale nie ma tak świetnej renomy, jak Ci się wydaje.

W trakcie rozmów z kandydatami okazuje się, że niekoniecznie chcą oni rzucać „ciepłe posady”, żeby zacząć pracę w Twojej firmie. Nie oznacza to jednak, że cała firma jest zła. Po prostu rynek oferuje tak wiele wyzwań, że lepiej jest pracować gdzie indziej. Tym bardziej, że podejmując decyzję o zmianie pracy, kandydaci oczekują zwykle wyższego wynagrodzenia.

Druga informacja, z którą może przyjść do Ciebie headhunter, jest taka, że:

Założone widełki finansowe są nierealne.

Zdarza się, że wracamy z informacją, że kandydaci przedstawiają znacząco wyższe stawki niż te, które oferujesz. I to mimo że Twoje założenia finansowe mieszczą się w przedziałach prezentowanych w badaniach, a pakiet odpowiada standardom rynkowym.

Dlaczego tak się dzieje?

Zdaniem kandydatów wyzwania na rynku są tak wielkie, że zmiana pracy i wejście w nową rolę są bardzo wymagające. W dodatku wymuszają olbrzymie zaangażowanie i poświęcenie. Kandydaci mówią również, że konkurencja jest silna, a cele stawiane na stanowisku wymagają ogromnych nakładów pracy. W takich realiach zmiana okazuje się dla ich nieopłacalna.

Trzecia wiadomość, którą możesz dostać od headhuntera, brzmi:

Połączenie oczekiwanych kompetencji nie występuje na rynku.

Trudna do przekazania informacja jest taka, że rynek nie oferuje kandydatów o dwóch (lub więcej) kompetencjach rozwiniętych na podobnym poziomie. Doświadczenie w zarządzaniu produkcją nie idzie w parze z doświadczeniem w sprzedaży. Albo, nawet jeśli idzie, to nie w tej samej branży lub nie w tym samym regionie.

Wartość dodana ze współpracy z headhunterem

Z mojego doświadczenia wynika, że podczas współpracy najczęściej mam do czynienia z mixem tych trzech czynników o różnym natężeniu. Co w takiej sytuacji może zrobić klient? Najlepiej, gdyby umówił się z headhunterem, żeby zredefiniować dotychczasową strategię poszukiwań.

Oczywiście może też powiedzieć: „Stop, przecież headhunter jest od trudnej roboty, więc ma znaleźć, to co »nieznajdywalne«. Przecież po to organizacja wynajmuje firmę Executive Search, żeby dotrzeć do najlepszych, nawet »ukrytych« kandydatów”.

I to jest prawda! Właśnie dlatego konsultant wykorzystuje całą swoją wiedzę, aby strategia rekrutacji przygotowana podczas pierwszej rozmowy z klientem miała realną szansę powodzenia. Nie da się znaleźć grzybów na morzu ani truskawek na pustyni. Podobnie jest w rekrutacji. W rolniczym regionie nie znajdę wybitnego szefa produkcji, a w małych firmach – eksperta od budowania struktur korporacyjnych.

Wartością dodaną, jaka wynika ze współpracy pomiędzy headhunterem a klientem jest właśnie umiejętność określenia powodów tych wszystkich „nie da się”. Po co je określać? Po to, by znaleźć najlepsze rozwiązania problemu.

Podsumowanie

Skąd w ogóle konsultanci wiedzą to wszystko? Skąd mają pewność, że wiedzą lepiej od klienta, jaka strategia rekrutacji sprawdzi się najlepiej?

  • Z kontaktu z rynkiem.
  • Z rozmów z kandydatami.
  • Z networku budowanego wiele lat.

Warto o tym pamiętać, bo to nie headhunter buduje rzeczywistość. Robi to rynek i robią to kandydaci.

W artykule przeczytasz

Zapisz się na newsletter
"Executive Search bez tajemnic"

W mailu powitalnym wyślemy Ci wyczerpujący Przewodnik po Executive Search i PDF z praktycznym briefem do rekrutacji menedżerskiej.
Uwaga: musisz kliknąć przycisk w pierwszej wiadomości, by potwierdzić swój adres.

Zapisz się na newsletter
"Executive Search bez tajemnic"

W mailu powitalnym wyślemy Ci wyczerpujący Przewodnik po Executive Search i PDF z praktycznym briefem do rekrutacji menedżerskiej.
Uwaga: musisz kliknąć przycisk w pierwszej wiadomości, by potwierdzić swój adres.