Wyzwania headhuntera – 6 trendów i ich wpływ na rekrutację

wyzwania head huntera

Po przeczytaniu kolejnych badań o trendach w rekrutacji mamy jedno główne przemyślenie. Uważamy, że wyzwania headhuntera są dokładnie takie same jak te, z którymi zmagają się wszyscy pracownicy zespołów rekrutacyjnych. Czego zatem dotyczą największe trudności rekrutacyjne i jakie są przewidywania dotyczące ich znaczenia w przyszłości?

W natłoku prowadzonych projektów, umówionych spotkań, przygotowywanych raportów, czyli po prostu pracy, większość czasu spędzamy na zajmowaniu się bieżącymi sprawami. Wszyscy codziennie staramy się zapanować nad zadaniami do wykonania, unikać błędów i popychać sprawy we właściwym kierunku.

Kto z nas nie marzy, by w tym pędzie choć na chwilę się zatrzymać? Znaleźć przerwę na to, aby zastanowić się nad tym, jak będzie wyglądać przyszłość? Żeby pomyśleć o tym, czego możemy się spodziewać i z jakimi wyzwaniami przyjdzie nam się mierzyć w najbliższych miesiącach?

Te pytania dotyczą nie tylko życia osobistego, ale i zawodowego. Konsultanci Executive Search również je sobie zadają. Dlaczego? Bo wyzwania headhunterów wiążą się z rynkiem pracy, a praca stanowi ważną część życia każdego dorosłego człowieka.

Jakie zatem widzimy trendy w rekrutacji w Polsce i na świecie? I jak naszym zdaniem będą się one zmieniać w czasie?

1. Świadomość, kogo i do jakiej pracy szuka organizacja

Ta kwestia pojawia się w zestawieniach trendów rekrutacyjnych na najbliższy rok. Myślę, że będzie ona wymagała jeszcze większej uwagi od każdej ze stron zaangażowanych w rekrutację.

Menedżerowie będą musieli umieć elastycznie reagować na sygnały i oczekiwania kandydatów, które obejmują różne poziomy. Są nimi między innymi finanse, FRM zatrudnienia, skala zaangażowania i możliwości rozwojowe. Rekruterzy będą musieli być bardziej dociekliwi, aby zrozumieć kontekst zatrudniającej organizacji. A kandydaci? Oni z kolei będą musieli mieć świadomość, że w niektórych organizacjach precyzyjny zakres obowiązków czy oczekiwań nie ma już racji bytu.

Poza tym wszystkie wymienione strony będą musiały znać odpowiedź na 3 pytania:

  • Dlaczego uruchomiono ten proces rekrutacji?
  • Dlaczego mam wziąć w nim udział?
  • Dlaczego potrzebujemy tych konkretnych kompetencji/doświadczeń/motywacji?

Ten trend w rekrutacji był i pozostanie, a do tego będzie zyskiwał na znaczeniu.

2. Walka o (niektóre) talenty i płytki rynek kandydatów

Liczne wyzwania headhunterów i rekruterów wiążą się z rynkiem kandydatów, zwłaszcza w niektórych niszach. Zwykle dotyczą one niskiej motywacji do angażowania się w rozmowy z headhunterami, ale nie tylko. Na takim rynku najlepsi kandydaci mają bowiem wiele różnych możliwości rozwoju zawodowego, które rozważają równolegle.

W rekrutacji trend ten był i pozostanie, jednak w niektórych grupach zawodowych może już zmierzać ku większemu zrównoważeniu.

3. Właściwa identyfikacja kandydatów

Trudności w dotarciu do odpowiednich kandydatów mogą mieć wiele przyczyn. Jedną z nich są kwestie, które opisałem w pierwszym punkcie. Jeśli nie wiemy, kogo szukamy, jak mamy go znaleźć i zainteresować ofertą?

W tym aspekcie wyzwania headhuntera wiążą się również z dynamiką rynku pracy i zmieniającymi się modelami biznesowymi organizacji.

Tak naprawdę dotarcie do odpowiednich kandydatów i zainteresowanie ich rozmowami rekrutacyjnymi było i zawsze pozostanie wyzwaniem. Potrzeba lat, aby radzić sobie z nim coraz efektywniej, a mimo to samo doświadczenie i tak nie gwarantuje powodzenia.

4. Jakość doświadczeń, z którymi kandydaci pozostają po procesach rekrutacyjnych

Walka o talenty, częste zmiany i transformacje sprawiają, że w rekrutacjach, które prowadzimy, może nas czekać wiele niespodzianek. Niektóre z nich mają wpływ również na kandydatów i pozostawiają ich z poczuciem złego potraktowania. Takie poczucie niestety zawsze wpływa na wizerunek – ogólny pracodawcy i osobisty headhuntera (czy rekrutera).

W rekrutacji liczy się:

  • płynność całego procesu
  • bieżący kontakt i informowanie, na jakim etapie jest dana kandydatura
  • przejrzysta komunikacja
  • tempo podejmowania decyzji
  • jakość informacji zwrotnej

Warto mieć tego świadomość, jeśli chcemy budować pozytywne doświadczenie kandydatów.

Trend związany z budowaniem doświadczeń rekrutacyjnych kandydatów jest widoczny od lat, a w kolejnych latach jego znaczenie będzie rosło.

5. Unikanie błędów w ocenie i własnych uprzedzeń

Coraz większym wyzwaniem jest wdrażanie polityk związanych z brakiem dyskryminacji, różnorodnością i równymi warunkami pracy (DEI: Diversitiy – Equality – Inclusion). Dotyczy to wielu organizacji, zwłaszcza międzynarodowych, i wpływa także na procesy rekrutacyjne.

Wyzwania headhuntera wiążą się więc nie tylko z doborem właściwych narzędzi do weryfikacji umiejętności i kompetencji. Wiążą się także z budową profilu wymagań, który nie będzie zawierał elementów wykluczających (np. górnej granicy wieku). Na podstawie wyroku TSUE z 17 listopada 2022 roku granica wiekowa jest bowiem działaniem dyskryminującym (chyba że jest szczególnie uzasadniona). Więcej na ten temat można przeczytać tutaj.

Co może nas uchronić przed zarzutami o dyskryminację na etapie rekrutacji? Pomocne będą tu zaawansowane narzędzia bazujące na konkretnych danych i normach, a także… nasza własna świadomość. Przede wszystkim tego, że podczas oceny kandydatów wszyscy ulegamy błędom percepcyjnym. Pierwsze wrażenie, stereotypy, efekt halo czy nastawienie to tylko niektóre z nich.  

Z rozmów z naszymi partnerami z sieci InterSearch wynika, że troska o zapewnienie właściwej reprezentacji kandydatów coraz częściej staje się źródłem zleceń konkretnych projektów rekrutacji lub mapowania rynku. Dotyczy to również stanowisk managerskich wyższego szczebla.

Ten trend był ważny już wcześniej i taki pozostanie. Będzie też coraz bardziej istotny ze względu na dążenie do zwiększania różnorodności w różnych grupach zawodowych.

6. Budowa silnego wizerunku organizacji (Employer Brand) i marki osobistej (Personal Brand)

Silny wizerunek pracodawcy będzie pomagał organizacjom w zmaganiu się z różnymi rodzajami wyzwań. To właśnie on zachęci wartościowych kandydatów do wyboru danej oferty pracy, a także przekona ich do niej, gdy rozważają inne możliwości.

Co to oznacza dla headhuntera, który nie zawsze pracuje dla organizacji o mocnej identyfikacji czy jednoznacznie pozytywnym wizerunku? Jedyną szansą jest wówczas poleganie na marce osobistej konsultanta. To z tego powodu niezwykle ważne jest, byśmy jako headhunterzy inwestowali w pracę nad swoją marką osobistą. I choć każdy ma na nią swoje sposoby, istnieją też pewne uniwersalne zasady, które warto wcielać w życie. Trafnie opisano je i podsumowano na blogu Test HR.

Te zasady to:

  • Dostępność
  • Pełna ocena kandydata w różnym kontekście
  • Wiedza o rynku
  • Budowa unikalnych doświadczeń kandydatów
  • Podtrzymywanie kontaktów z siecią

Podsumowanie

Tempo zmian w naszej rzeczywistości cały czas wzrasta. Nieprzewidywalność i gwałtowność tych zmian, a także inne elementy świata VUCA, wymuszają na nas konieczność dostosowywania się i szybkiej reakcji. Nie są to wyłącznie wyzwania headhuntera, ale każdego, kto jest aktywny na rynku pracy.

Czy jako headhunter w tym szybko zmieniającym się świecie mam jakieś marzenie? Owszem. Postawię nawet śmiałą tezę, że jest to marzenie każdego headhuntera. Otóż marzę o pracy z ludźmi świadomymi istniejących wyzwań. W dodatku takimi, którzy mają determinację do mierzenia się z nimi i pomysł, jak stawić im czoła. I takich ludzi wokół życzę sobie, wszystkim naszym przyjaciołom, kandydatom, klientom oraz konkurentom.

W artykule przeczytasz