Po przeczytaniu kolejnych badań o trendach w rekrutacji mamy jedno główne przemyślenie. Uważamy, że wyzwania headhuntera są dokładnie takie same jak te, z którymi zmagają się wszyscy pracownicy zespołów rekrutacyjnych. Czego zatem dotyczą największe trudności rekrutacyjne i jakie są przewidywania dotyczące ich znaczenia w przyszłości?
W natłoku prowadzonych projektów, umówionych spotkań, przygotowywanych raportów, czyli po prostu pracy, większość czasu spędzamy na zajmowaniu się bieżącymi sprawami. Wszyscy codziennie staramy się zapanować nad zadaniami do wykonania, unikać błędów i popychać sprawy we właściwym kierunku.
Kto z nas nie marzy, by w tym pędzie choć na chwilę się zatrzymać? Znaleźć przerwę na to, aby zastanowić się nad tym, jak będzie wyglądać przyszłość? Żeby pomyśleć o tym, czego możemy się spodziewać i z jakimi wyzwaniami przyjdzie nam się mierzyć w najbliższych miesiącach?
Te pytania dotyczą nie tylko życia osobistego, ale i zawodowego. Konsultanci Executive Search również je sobie zadają. Dlaczego? Bo wyzwania headhunterów wiążą się z rynkiem pracy, a praca stanowi ważną część życia każdego dorosłego człowieka.
Jakie zatem widzimy trendy w rekrutacji w Polsce i na świecie? I jak naszym zdaniem będą się one zmieniać w czasie?
1. Świadomość, kogo i do jakiej pracy szuka organizacja
Ta kwestia pojawia się w zestawieniach trendów rekrutacyjnych na najbliższy rok. Myślę, że będzie ona wymagała jeszcze większej uwagi od każdej ze stron zaangażowanych w rekrutację.
Menedżerowie będą musieli umieć elastycznie reagować na sygnały i oczekiwania kandydatów, które obejmują różne poziomy. Są nimi między innymi finanse, FRM zatrudnienia, skala zaangażowania i możliwości rozwojowe. Rekruterzy będą musieli być bardziej dociekliwi, aby zrozumieć kontekst zatrudniającej organizacji. A kandydaci? Oni z kolei będą musieli mieć świadomość, że w niektórych organizacjach precyzyjny zakres obowiązków czy oczekiwań nie ma już racji bytu.
Poza tym wszystkie wymienione strony będą musiały znać odpowiedź na 3 pytania:
- Dlaczego uruchomiono ten proces rekrutacji?
- Dlaczego mam wziąć w nim udział?
- Dlaczego potrzebujemy tych konkretnych kompetencji/doświadczeń/motywacji?
Ten trend w rekrutacji był i pozostanie, a do tego będzie zyskiwał na znaczeniu.
2. Walka o (niektóre) talenty i płytki rynek kandydatów
Liczne wyzwania headhunterów i rekruterów wiążą się z rynkiem kandydatów, zwłaszcza w niektórych niszach. Zwykle dotyczą one niskiej motywacji do angażowania się w rozmowy z headhunterami, ale nie tylko. Na takim rynku najlepsi kandydaci mają bowiem wiele różnych możliwości rozwoju zawodowego, które rozważają równolegle.
W rekrutacji trend ten był i pozostanie, jednak w niektórych grupach zawodowych może już zmierzać ku większemu zrównoważeniu.
3. Właściwa identyfikacja kandydatów
Trudności w dotarciu do odpowiednich kandydatów mogą mieć wiele przyczyn. Jedną z nich są kwestie, które opisałem w pierwszym punkcie. Jeśli nie wiemy, kogo szukamy, jak mamy go znaleźć i zainteresować ofertą?
W tym aspekcie wyzwania headhuntera wiążą się również z dynamiką rynku pracy i zmieniającymi się modelami biznesowymi organizacji.
Tak naprawdę dotarcie do odpowiednich kandydatów i zainteresowanie ich rozmowami rekrutacyjnymi było i zawsze pozostanie wyzwaniem. Potrzeba lat, aby radzić sobie z nim coraz efektywniej, a mimo to samo doświadczenie i tak nie gwarantuje powodzenia.
4. Jakość doświadczeń, z którymi kandydaci pozostają po procesach rekrutacyjnych
Walka o talenty, częste zmiany i transformacje sprawiają, że w rekrutacjach, które prowadzimy, może nas czekać wiele niespodzianek. Niektóre z nich mają wpływ również na kandydatów i pozostawiają ich z poczuciem złego potraktowania. Takie poczucie niestety zawsze wpływa na wizerunek – ogólny pracodawcy i osobisty headhuntera (czy rekrutera).
W rekrutacji liczy się:
- płynność całego procesu
- bieżący kontakt i informowanie, na jakim etapie jest dana kandydatura
- przejrzysta komunikacja
- tempo podejmowania decyzji
- jakość informacji zwrotnej
Warto mieć tego świadomość, jeśli chcemy budować pozytywne doświadczenie kandydatów.
Trend związany z budowaniem doświadczeń rekrutacyjnych kandydatów jest widoczny od lat, a w kolejnych latach jego znaczenie będzie rosło.
5. Unikanie błędów w ocenie i własnych uprzedzeń
Coraz większym wyzwaniem jest wdrażanie polityk związanych z brakiem dyskryminacji, różnorodnością i równymi warunkami pracy (DEI: Diversitiy – Equality – Inclusion). Dotyczy to wielu organizacji, zwłaszcza międzynarodowych, i wpływa także na procesy rekrutacyjne.
Wyzwania headhuntera wiążą się więc nie tylko z doborem właściwych narzędzi do weryfikacji umiejętności i kompetencji. Wiążą się także z budową profilu wymagań, który nie będzie zawierał elementów wykluczających (np. górnej granicy wieku). Na podstawie wyroku TSUE z 17 listopada 2022 roku granica wiekowa jest bowiem działaniem dyskryminującym (chyba że jest szczególnie uzasadniona). Więcej na ten temat można przeczytać tutaj.
Co może nas uchronić przed zarzutami o dyskryminację na etapie rekrutacji? Pomocne będą tu zaawansowane narzędzia bazujące na konkretnych danych i normach, a także… nasza własna świadomość. Przede wszystkim tego, że podczas oceny kandydatów wszyscy ulegamy błędom percepcyjnym. Pierwsze wrażenie, stereotypy, efekt halo czy nastawienie to tylko niektóre z nich.
Z rozmów z naszymi partnerami z sieci InterSearch wynika, że troska o zapewnienie właściwej reprezentacji kandydatów coraz częściej staje się źródłem zleceń konkretnych projektów rekrutacji lub mapowania rynku. Dotyczy to również stanowisk managerskich wyższego szczebla.
Ten trend był ważny już wcześniej i taki pozostanie. Będzie też coraz bardziej istotny ze względu na dążenie do zwiększania różnorodności w różnych grupach zawodowych.
6. Budowa silnego wizerunku organizacji (Employer Brand) i marki osobistej (Personal Brand)
Silny wizerunek pracodawcy będzie pomagał organizacjom w zmaganiu się z różnymi rodzajami wyzwań. To właśnie on zachęci wartościowych kandydatów do wyboru danej oferty pracy, a także przekona ich do niej, gdy rozważają inne możliwości.
Co to oznacza dla headhuntera, który nie zawsze pracuje dla organizacji o mocnej identyfikacji czy jednoznacznie pozytywnym wizerunku? Jedyną szansą jest wówczas poleganie na marce osobistej konsultanta. To z tego powodu niezwykle ważne jest, byśmy jako headhunterzy inwestowali w pracę nad swoją marką osobistą. I choć każdy ma na nią swoje sposoby, istnieją też pewne uniwersalne zasady, które warto wcielać w życie. Trafnie opisano je i podsumowano na blogu Test HR.
Te zasady to:
- Dostępność
- Pełna ocena kandydata w różnym kontekście
- Wiedza o rynku
- Budowa unikalnych doświadczeń kandydatów
- Podtrzymywanie kontaktów z siecią
Podsumowanie
Tempo zmian w naszej rzeczywistości cały czas wzrasta. Nieprzewidywalność i gwałtowność tych zmian, a także inne elementy świata VUCA, wymuszają na nas konieczność dostosowywania się i szybkiej reakcji. Nie są to wyłącznie wyzwania headhuntera, ale każdego, kto jest aktywny na rynku pracy.
Czy jako headhunter w tym szybko zmieniającym się świecie mam jakieś marzenie? Owszem. Postawię nawet śmiałą tezę, że jest to marzenie każdego headhuntera. Otóż marzę o pracy z ludźmi świadomymi istniejących wyzwań. W dodatku takimi, którzy mają determinację do mierzenia się z nimi i pomysł, jak stawić im czoła. I takich ludzi wokół życzę sobie, wszystkim naszym przyjaciołom, kandydatom, klientom oraz konkurentom.
grzegorz.steinke@cter.pl
+48 510 151 392
Grzegorz Steinke
Pracuje z firmami z rynku finansowego, branży telko oraz sektorem przemysłowym. Pracował z firmami właścicielskimi, korporacyjnymi, spółkami funduszowymi i organizacjami międzynarodowymi. Najczęściej realizuje projekty z obszarów zarządzania operacyjnego, general management, zarządzania produkcją, obsługi klientów, finansów, HR. Pracuje w języku polskim. Wykładowca zagadnień z obszaru HR na studiach ALK i WSB.