Wyzwania rekrutacji – 5 rzeczy, które wpływają na jej negatywny odbiór

satysfakcja z projektów

W wielu organizacjach słyszymy deklaracje, że proces rekrutacji jest w nich „oczkiem w głowie”. I że przykładają „wielką wagę” do jego przebiegu. Rzeczywistość jednak często te deklaracje weryfikuje. Okazuje się, że wyzwania rekrutacji bywają tak duże, że „kłody pod nogami” podczas niej zarówno organizacje, jak i kandydaci.

Rekrutacja, niezależnie od tego, czy prowadzi ją korporacja, czy mała firma, jest złożonym i niezwykle istotnym procesem. Ostatecznie to właśnie dzięki dobrze dobranym ludziom można budować nowoczesne organizacje. Bez ludzi nie miałyby one szans, by się rozwijać.

Podczas rozmów z klientami i kandydatami mam okazję się dowiedzieć, co najbardziej doskwiera uczestnikom procesu rekrutacyjnego. Postanowiłem podsumować te rozmowy. Poniżej opisuję najczęstsze wyzwania rekrutacji, które wpływają nie tylko na jej negatywny przebieg, ale też na jej odbiór.

Wyzwania rekrutacji – Jasne i precyzyjne określenie oczekiwań oraz obowiązków na danym stanowisku

Brak klarowności w kwestii oczekiwań wobec kandydatów może spowodować, że poszukiwania mogą „spalić na panewce”. Nawet brak podstawowych założeń wobec roli, na którą prowadzona jest rekrutacja, niesie ze sobą skazanie jej na fiasko już na samym początku.

Każdy proces potrzebuje jasno określonej potrzeby i dobrze zdefiniowanych oczekiwań wszystkich uczestników. Dzięki temu można podejmować decyzje dotyczące pozyskiwania zasobów. Brak spełnienia tego wymogu prowadzi do sytuacji, w której:

  • poszukiwane są niewłaściwe kompetencje,
  • ogłoszenie dociera do niewłaściwych osób,
  • właściwi kandydaci nie są zainteresowani podjęciem współpracy.

Ostatecznie cały proces się wydłuża, a zasoby (rekruterzy, hiring managerowie) są angażowane w niepotrzebne zadania. Do tego budżet rekrutacyjny jest obciążany niepotrzebnymi wydatkami (na ogłoszenia, na firmę rekrutacyjną, która dostarcza kandydatów ocenianych jako nieadekwatni).

Dodatkowo źle zdefiniowana potrzeba i źle opisane stanowisko mogą prowadzić do sytuacji, gdy wybieramy kandydatów na podstawie fałszywych przesłanek. Pozornie dobrze przeprowadzony proces rekrutacji daje w efekcie niewłaściwych kandydatów, których praca po pół roku zostaje źle ocenienia. Zatrudniające organizacje są w takich sytuacjach niezadowolone, a nowi pracownicy czują się sfrustrowani.

Wyzwania rekrutacji – Efektywne źródła pozyskiwania kandydatów

Wiele firm polega na tradycyjnych kanałach rekrutacyjnych, takich jak ogłoszenia lub własna strona „karierowa”. Niestety, daje to dostęp do ograniczonej liczby WŁAŚCIWYCH kandydatów. Na ogłoszenia odpowiadają najczęściej osoby aktywnie poszukujące nowej pracy. Oznacza to, że organizacja ma szanse pozyskać kandydatów z wysoką motywacją, ale niekoniecznie NAJLEPSZYCH KANDYDATÓW do pełnienia danej roli.

Na strony „karierowe” firm wchodzą osoby, które albo aktywnie szukają pracy, albo są zainteresowane pracą w danej organizacji. To także może dawać złudne poczucie kontaktu z właściwymi kandydatami – ci mają przecież wysoką motywację. Jednak w tej sytuacji również obowiązuje zasada, że nie zawsze kandydat zmotywowany równa się kandydat właściwy.

Pozostaje jeszcze cała rzesza kandydatów nieaktywnych, którzy mają zadowalającą pracę i nie poszukują nowej. Nawet nie przeglądają ogłoszeń. Mogą jednak być zainteresowani konkretną ofertą. I właśnie dlatego warto wykorzystać alternatywne metody dotarcia do nich.

Bardzo pomocne mogą okazać się REKOMENDACJE. Wiele organizacji wdraża kompleksowe programy zachęcające swoich pracowników do rekomendowania kandydatów w zamian za dodatkowe wynagrodzenie. Jednak nawet bez programów rekomendacji hiring manager może wykorzystać wiedzę podwładnych oraz ich znajomość rynku, aby dotrzeć do właściwych kandydatów.

Efektywnym kanałem dotarcia do nich jest także współpraca z firmą rekrutacyjną. W zależności od poziomu stanowiska i trudności dotarcia do właściwych kandydatów mogą to być firmy Search & Selection lub Executive Search.

W pierwszym przypadku istnieje szansa na dotarcie do osób, które nie natknęły się na ogłoszenie, a znajdują się w bazie kontaktów firmy rekrutacyjnej. W drugim pojawia się możliwość dotarcia do kandydatów w wyselekcjonowanych organizacjach lub mających poszukiwane kompetencje. I to niezależnie od tego, czy poszukują pracy lub czy znajdują się w bazie kandydatów, z którymi rekruter miał wcześniej kontakt.

Wyzwania rekrutacji – Skuteczna selekcja kandydatów

Proces selekcji kandydatów z założenia jest czasochłonny i kosztowny. Koszty i czas rosną proporcjonalnie do zmniejszania się wyrazistości kryteriów oceny. Warto więc inwestować w narzędzia rekrutacyjne i poszerzanie kompetencji rekrutacyjnych hiring managerów.

Oczywistym wydaje się także dobra, partnerska współpraca działu personalnego z menedżerami w zakresie prowadzenie rekrutacji. Wzajemne zrozumienie potrzeb i problemów ułatwia każde działanie. Warto też inwestować w dobrze zdefiniowane i opisane kompetencje oraz zakres zadań – ma to ogromny wpływ na efektywność całej rekrutacji. Pomaga także automatyzacja, zwłaszcza przy masowych rekrutacjach, w których pojawia się duża liczba kandydatów. Dzięki nowoczesnym narzędziom można zaoszczędzić naprawdę mnóstwo czasu przy analizie podstawowych kryteriów.

Jednak żadne narzędzia selekcji nie pomogą w sytuacji, gdy brakuje kandydatów, w szczególności tych właściwych. Dlatego tak ważne jest, aby w procesie rekrutacji zadbać o najlepsze kanały, które pozwolą do nich dotrzeć.

Wyzwania rekrutacji – Subiektywizm w procesie wyboru

Decyzje dotyczące wyboru kandydatów opierają się na subiektywnych ocenach i preferencjach. Dopiero nałożenie na nie obiektywnych kryteriów, oczekiwań i wymagań powoduje, że proces ulega standaryzacji. Jest to nieuniknione, w dodatku często bywa nieuświadomiona na poziomie indywidualnym.

Jakie jest ryzyko? Zbyt duży subiektywizm może prowadzić do nieuwzględnienia kandydatów, którzy mogliby być odpowiedni do pełnienia danej roli. To dlatego organizacje wprowadzają narzędzia obiektywizujące proces selekcji (standaryzacja procesu, testy, jasno określone kryteria oceny, zróżnicowane etapy itp.).

Oprócz narzędzi wewnętrznych pomocna okazuje się współpraca z zewnętrzną firmą rekrutacyjną, która w sposób zobiektywizowany prowadzi selekcję kandydatów. Oprócz tego ma wgląd w większą część rynku. Dysponuje też bogatym zasobem wiedzy historycznej wyniesionej z kontaktu z rynkiem i wcześniejszych procesów rekrutacyjnych realizowanych dla innych klientów.

Wyzwania rekrutacji – Komunikacja z kandydatami

Last but no least. Znaczenie budowania dobrej relacji z kandydatami zostało już opisane wzdłuż i wszerz przez konsultantów, psychologów, socjologów, menedżerów i dziennikarzy. Banałem jest powiedzenie, że „niedostateczna komunikacja z kandydatami może prowadzić do frustracji i złego wrażenia o firmie”. Tymczasem kandydaci bardzo często są sfrustrowani, a nawet zdegustowani przebiegiem procesu rekrutacji. Nie jest to miejsce, aby wnikać, na ile mają racje, a na ile są roszczeniowi. Fakt jest taki, że dla kandydatów relacja budowana podczas rekrutacji jest niezwykle ważna. Potrafi nawet mieć decydujący wpływ na ostateczną decyzję o współpracy.

Na wrażenia dotyczące przebiegu procesu rekrutacji oddziałuje wiele czynników, z których za najważniejsze uważam:

  • Zakres wiedzy o roli przekazywany podczas rekrutacji
  • Informacja na temat firmy, do której aplikuje kandydat
  • Czas trwania rekrutacji
  • Jasny harmonogram i terminowość
  • Szczerość w komunikacji
  • Szybkość podejmowania decyzji
  • Konkretny feedback

Wystarczy zawieść w kilku z powyższych punktów, aby kandydat poczuł się „źle potraktowany”.

W dobie social mediów i bycia on-line przez cały czas szybkość reakcji jest ogromnie ważna. Niestety zarówno działy HR, jak i hiring managerowie często nie mają możliwości stanąć w tej kwestii na wysokości zadania. Dlaczego? Wynika to przede wszystkim z wielu zadań niezwiązanych z procesem rekrutacyjnym, które realizują w codziennej pracy.

Jednym ze sposobów, by poradzić sobie z tym problemem, jest współpraca z doświadczoną i wiarygodną firmą Executive Search. Chcę tu podkreślić, że nie jest to tania autoreklama. 🙂 Do tego spostrzeżenia natchnęli mnie kandydaci, którzy wracają do nas z feedbackiem i dziękują za dobrą komunikację oraz „opiekę”.  Tak informacja zwrotna jest dla nas bardzo ważna. Często dostajemy ją pomimo przedłużającego się procesu decyzyjnego po stronie klienta oraz zawodu kandydatów, że nie zostali wybrani.

Jak widać, szczerość w komunikacji naprawdę ma znaczenie. Zyskujemy na tym nie tylko my, ale i organizacja zatrudniająca. Kandydaci po prostu wiedzą, że jesteśmy nie tylko dla klienta, ale również dla nich.

W artykule przeczytasz

Zapisz się na newsletter
"Executive Search bez tajemnic"

W mailu powitalnym wyślemy Ci wyczerpujący Przewodnik po Executive Search i PDF z praktycznym briefem do rekrutacji menedżerskiej.
Uwaga: musisz kliknąć przycisk w pierwszej wiadomości, by potwierdzić swój adres.

Zapisz się na newsletter
"Executive Search bez tajemnic"

W mailu powitalnym wyślemy Ci wyczerpujący Przewodnik po Executive Search i PDF z praktycznym briefem do rekrutacji menedżerskiej.
Uwaga: musisz kliknąć przycisk w pierwszej wiadomości, by potwierdzić swój adres.