Jawność wynagrodzeń a działania firm Executive Search – nasze spojrzenie

Pomimo gorącej dyskusji, jaką wywołuje jawność wynagrodzeń, firmy Executive Search zazwyczaj nie publikują szczegółów wynagrodzenia kandydatów. Dlaczego tak się dzieje? I z jakich powodów ma sens?

Fakt, że firmy Executive Search zwykle nie publikują widełek wynagrodzeń, potwierdza nie tylko praktyka z rynku polskiego, ale też doświadczenia na innych rynkach. Czasami i z różnych powodów zdarza się jednak, że umieszczają informacje o pracy w ogłoszeniach, które następnie udostępniają. Nie jest to jednak standard.

Jawność wynagrodzeń w Executive Search – za czy przeciw?

To prawda, że informacje o rekrutacji na stanowiska kierownicze i wykonawcze są najrzadziej udostępniane publicznie. Mimo wszystko chcę przedstawić kilka argumentów za tym, by w ogłoszeniach na stanowiska C-level unikać podawania szczegółów dotyczących wynagrodzenia.

Jawność wynagrodzeń a indywidualny charakter pakietów od pracodawcy

Pakiety wynagrodzeń w przypadku stanowisk wysokiego szczebla są często bardzo złożone. Obejmują one nie tylko wynagrodzenie podstawowe, ale także premie czy dodatkowe świadczenia (opieka medyczna, pakiety alokacyjne). Coraz częściej zawierają też programy łączące kandydatów z organizacją na dłużej (tzw. LTIP – long term incentive plans). W takie programy wchodzą na przykład opcje na akcje, programy akcyjne, akcje fantomowe czy premie za sukces. Elementy składowe takich pakietów są zwykle negocjowane indywidualnie – w zależności od preferencji i oczekiwań kandydatów.

Negocjacje oznaczają konieczność dużego zaangażowania po stronie firmy zatrudniającej. Wymagają też zatwierdzania ustaleń przez gremia decydujące o wynagrodzeniach (np. komitety audytów, komitety ds. wynagrodzeń, a nawet przez Radę Nadzorczą).

Firmy Executive Search są odpowiedzialne za ustalenie (najprecyzyjniej jak to możliwe) czynników motywujących kandydata do przyjęcia oferty. W grę wchodzą tu oczywiście pakiety wynagrodzeń i dodatkowe benefity. Wolą one jednak, aby finalne rozmowy na ten temat toczyły się pomiędzy wybranym kandydatem i pracodawcą.

Obie strony dopuszczają tutaj pewien poziom elastyczności. Pozwala on na dostosowanie elementów pakietu wynagrodzenia do doświadczenia, kwalifikacji oraz oczekiwań konkretnego kandydata już w trakcie negocjacji. Opublikowanie stałego wynagrodzenia na poziomie oferty rekrutacyjnej może tę elastyczność ograniczyć.

Jawność wynagrodzeń a kwestia poufności procesu rekrutacji

Jednym z najczęstszych powodów zapraszania do współpracy firm Executive Search jest konieczność zachowania poufności procesu rekrutacji. Powody tej konieczności mogą być wprawdzie różne, ale rezultat zawsze jest podobny.

Firmy Executive Search pracują z wrażliwymi informacjami – zarówno dla klientów, jak i dla kandydatów. Jawność wynagrodzeń może w tym przypadku naruszać poufność, która jest kluczowa w rekrutacjach na wyższych szczeblach.

Ostateczna decyzja o tym, na którym etapie, jak szczegółowo i przez kogo zostanie zaprezentowana oferta zapada w trakcie przygotowań do uruchomienia projektu. Finalnie jest ona jednak decyzją klienta.

Wielu menedżerów i wiele firm woli zachować negocjacje płacowe w tajemnicy, aby uniknąć wewnętrznych lub zewnętrznych komplikacji.  Ważne jest także to, że kandydaci potrafią być bardziej elastyczni w negocjacjach, gdy mają silne motywatory z obszarów pozafinansowych. Takimi motywatorami mogą być: wyzwania, projekty, kultura organizacyjna, zespół zarządzający, do którego dołączają, a także sam lider kierujący zespołem.

Czy jawność wynagrodzeń wpływa na zdolność do przyciągania odpowiednich kandydatek i kandydatów?

W wielu przypadkach rekrutacji jawność wynagrodzeń może przyciągnąć do organizacji odpowiednie talenty. Jest ona również pośrednim sygnałem, że firma stawia na otwartość i przejrzystość w działaniu.

Jeśli chodzi o obsadzanie ról C-level, sytuacja wygląda trochę inaczej. Rynek kandydatów, po którym poruszają się konsultanci Executive Search, jest mocno ograniczony, a oczekiwania klientów są często wysoce wyspecjalizowane. Sprawia to, że firmy Executive Search w ramach poszukiwań bezpośrednich (direct search) mogą sobie pozwolić na bardziej zindywidualizowane podejście. Takie, w którym szczegóły dotyczące wynagrodzenia i benefitów są udostępniane dopiero podczas poufnych rozmów na dalszych etapach rekrutacji. Jest to istotne, ponieważ sprawia, że szczegóły związane z rozwiązaniami dotyczącymi wynagrodzenia i funkcjonowania firmy poznają wyłącznie osoby, których kandydatury są poważnie rozpatrywane.

Jawność wynagrodzeń a konkurencja i wojna o talenty

Publiczne ujawnianie pakietów wynagrodzeń daje konkurentom możliwość cennego wglądu w strategię firmy, co może osłabić pozycję klienta na rynku. W branżach, w których konkurencja o talenty przywódcze jest zacięta, zachowanie dyskrecji na temat wynagrodzeń pomaga więc chronić przewagę konkurencyjną.

Co ciekawe, większość spółek giełdowych, która publikuje wynagrodzenia zarządów i rad nadzorczych, jest w stanie poradzić sobie z tym zagadnieniem.

Standaryzacja czy indywidualny charakter pakietu wynagrodzeń?

Wiele organizacji dostosowuje pakiet wynagrodzeń do konkretnych potrzeb klienta i doświadczenia danej osoby – pisałem o tym na początku artykułu.

Zdarza się jednak, że firmy Executive Search wspierają swoich klientów w kwestii wynagrodzeń. Doradzają na przykład:

• jak wyglądają aktualne trendy na rynku,
• jak przedstawiają się oczekiwania adekwatnych kandydatów, 
• na jakie elementy pakietu wynagrodzeń zwracali uwagę kandydaci podczas procesu rekrutacji.

Opublikowanie przedziału wynagrodzenia w ogłoszeniu może nie odzwierciedlać indywidualnego charakteru ostatecznej oferty. Dzieje się tak z prostej przyczyny: ostateczna oferta powstaje na końcu, a nie na początku procesu rekrutacji.

Podsumowanie

Podczas gdy jawność wynagrodzeń staje się coraz bardziej powszechna na niższych poziomach rekrutacji, w obszarze stanowisk executive jest inaczej. Na wstępnym etapie komunikacji z rynkiem szczegóły związane z płacą na danym stanowisku poznaje się niezwykle rzadko.

Dlaczego? Bo rekrutacja kadry kierowniczej wyższego szczebla wiąże się ze złożonym procesem negocjacji. Wymaga on dyskrecji, indywidualnego dostosowania oraz elastyczności, a o wszystkie te kwestie dużo łatwiej podczas poufnych rozmów.