Ma ją za sobą chyba każdy, kto poszukiwał kandydatów do pracy. Nic w tym dziwnego – nieudana rekrutacja to ryzyko wpisane w prowadzenie procesów rekrutacyjnych. Doskonale wiemy, że w czasie ich trwania wiele rzeczy może pójść nie tak. Jedną z takich rzeczy jest brak kandydatów z odpowiednimi kompetencjami. Skąd bierze się ten problem i jak można mu zaradzić?
Podczas rekrutacji, które prowadziłem – jako konsultant i jako przedstawiciel organizacji – co jakiś czas spotykałem się z pewnym wyzwaniem. Była nim nieudana rekrutacja spowodowana… brakiem odpowiednich kandydatów. Zdarzało się, że było ich wielu, ale okazywali się przypadkowi. Czasami pojawiali się tacy, których doświadczenie może i było adekwatne, ale oni sami byli albo za duzi, albo za mali. Albo „chcieli, ale nie potrafili”.
Jak nietrudno się domyślić, nieudana rekrutacja jest powodem narastającej frustracji – i to zarówno po stronie operacyjnej, jak i tej, która zleca poszukiwania. Naciski, wzajemne obwinianie, napięcie i chaotyczne działania nie sprzyjają jednak podjęciu decyzji. W dodatku tak ważnej decyzji, bo chodzi przecież o wybór odpowiedniego kandydata.
Powody tej frustracji na szczęście da się zdefiniować. A gdy je zdefiniujemy, jesteśmy już o krok od wyjścia z impasu, w którym się znaleźliśmy.
Co zatem sprawia, że nieudana rekrutacja wiąże się z brakiem odpowiednich kandydatów?
1. Nieudana rekrutacja spowodowana zbyt wysokimi wymaganiami
Podczas definiowania wymagań wobec kandydatów (a czasami nawet podczas określania zadań przypisanych do roli) pojawia się chęć podania jak najszerszych oczekiwań. Chcemy przecież znaleźć najlepszą osobę na dane stanowisko, prawda? Niekiedy jednak zapominamy, że nie zawsze tak jest. Zdarza się bowiem, że poszukujemy kogoś, komu zamierzamy powierzyć rutynowe i powtarzalne zadania. Ten ktoś zatem wcale nie musi być najlepszy.
Warto wiedzieć, że gdy podnosimy oczekiwania, jednocześnie zawężamy zbiór kandydatów o cechach, na których najbardziej nam zależy. A ten już zawężony zbiór dodatkowo zawężają jeszcze inne elementy: motywacja, dopasowanie kulturowe czy oczekiwania finansowe…
2. Nieudana rekrutacja a nieodpowiedni adresaci ogłoszenia o pracę
Kolejnym czynnikiem jest adresowanie rekrutacji do niewłaściwych kandydatów. Mam tu na myśli to, że poszerzając krąg poszukiwań, podkreślamy błędne elementy albo upraszczamy je, żeby „nie straszyć mniejszych kandydatów”. Co się wtedy dzieje? Otóż rozpoczynamy rekrutację otwartą dla wszystkich, co jest jak strzał kulą w płot. Ogłoszenie przygotowane pod każdego sprawia, że docieramy… do nikogo.
Niektóre organizacje z rozbudowanymi działami HR docierają do kandydatów bezpośrednio. Rekruterzy jednak często popełniają błąd, poświęcając za mało czasu na określenie grupy docelowej. Podobnie jest ze stworzeniem Target Listy firm lub chociaż branż, w których zamierzają prowadzić poszukiwania.
Zbyt ogólne kryteria znów poszerzają krąg osób, wśród których szuka się odpowiednich kandydatów. Efekt takich działań może być tylko jeden – całkowita porażka spowodowana rozmytym przekazem, przyciągającym niewłaściwych ludzi.
3. Zbyt ogólne CV
Liczne odpowiedzi na ogłoszenie nie gwarantują sukcesu rekrutacji. Dzieje się tak nawet wtedy, gdy potencjalni kandydaci pełnią role adekwatne do stanowiska, na którym jest wolny wakat. Dlaczego? Bo życiorysy kandydatów są często tak ogólne lub lakoniczne, że na ich podstawie nie da się absolutnie nic powiedzieć na ich temat.
4. Nieznajomość rynku
Większość błędów w rekrutacji łączy się z brakiem merytorycznej i biznesowej wiedzy o rynku, na którym należy przeprowadzić poszukiwania kandydatów. Zdarza się, że rekruter nie wie, jaka firma odnosi sukcesy w obszarze, którym ma zajmować się kandydat. Nie wie też, jakie są najnowsze narzędzia w danej branży. Przez brak tej wiedzy ogłoszenia rekrutacyjne nigdy nie będą odpowiednio „dostrojone” do poszukiwań. Nie da się ich również skorygować, aby zwiększyć ich efektywność.
5. Poszukiwanie szablonowych rozwiązań
Czy istnieje sytuacja, w której nie pomoże nawet najlepsze ogłoszenie i świetnie sprofilowany obszar poszukiwań? Owszem. Będzie ona miała miejsce wtedy, gdy zaczniemy odrzucać kandydatów z potencjałem, ale z doświadczeniem nieprzystającym do naszego wyobrażenia „właściwej ścieżki kariery”. Ten błąd łatwo popełniają zarówno menedżerowie, jak i rekruterzy. Jest on jednak całkowicie zrozumiały.
Aby ocenić kompetencje kandydata i zdecydować, czy je posiada, trzeba przecież wiedzieć pewne rzeczy. Na przykład, że zdobył dane doświadczenie, pełniąc określone role zawodowe. Przykład? Proszę bardzo. Jeśli dobrze wspominam pracę z człowiekiem, który wcześniej pracował w banku, to prawdopodobnie wykorzystam tę wiedzę podczas poszukiwań nowego pracownika. Kierowany osobistym doświadczeniem, będę poszukiwał kandydatów właśnie w tej branży.
Nieudana rekrutacja – jak zminimalizować ryzyko?
Trudno mi przywołać rekrutację, podczas której nie miałem do czynienia – choćby na pewnym etapie – z którymś z opisanych czynników. Właśnie dlatego uważam, że warto przygotować się na pojawienie się różnych przeszkód rekrutacyjnych i z wyprzedzeniem zminimalizować ryzyko ich wystąpienia.
Wiem również, że gdy podczas rekrutacji brakuje odpowiednich zasobów, czasu czy wiedzy, z pomocą przychodzą firmy Executive Search. Ich podejście zmniejsza prawdopodobieństwo dotarcia do niewłaściwych osób praktycznie do zera. Doświadczenie w różnych obszarach rynku, szerokie kontakty oraz umiejętność sformułowania precyzyjnego ogłoszenia pozwalają im zrobić to, czego oczekują ich Klienci. Tym oczekiwaniem jest zaprezentowanie sylwetek najlepszych kandydatów, którzy odpowiadają na potrzeby danej chwili.
kuba.obraniak@cter.pl
+48 605 322 282
Kuba Obraniak
Konsultant z prawie 20-letnim doświadczeniem w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi i rekrutacji Executive Search. Posiada doświadczenie w prowadzeniu procesów outplacementowych i szkoleniach z obszaru rozwijania kompetencji rekrutacyjnych. Jest ekspertem w zagadnieniach związanych ze zmianą kierunku rozwoju zawodowego oraz wsparcia w budowaniu kariery. Posiada szerokie doświadczenie we współpracy z klientami z obszaru sprzedaży, marketingu, produkcji i rynku IT.
