Retainer to płatność podzielona na 3 części. Pierwszą część Klient płaci przy rozpoczęciu procesu Executive Search. Pewnie zapytasz: Ale jak to – mam płacić, zanim otrzymam efekt? Tak. W tym artykule pokażę Ci, że ryzyko, którego należy się obawiać, wcale nie leży w modelu rozliczenia, tylko zupełnie gdzie indziej. Czy wiesz, ile kosztuje ono w Twoim przypadku?
Pytanie o to, czy rozliczenie w modelu retainer jest bezpieczne, słyszymy dość często. Zwłaszcza gdy współpracujemy z nowymi Klientami, którzy jeszcze nie korzystali z usługi Executive Search. Albo takimi, którzy do tej pory rozliczali się jedynie w oparciu o success fee, czyli płatność za efekt.
Chcesz wiedzieć, kiedy i dlaczego sprawdzi się model retainer, a kiedy success fee? Przeczytaj artykuł: Dwa modele rozliczania współpracy z firmą rekrutacyjną.
Success fee a retainer w Executive Search – perspektywa konsultantów
Z perspektywy konsultanta, który pracuje w modelu success fee, odpowiedź na pytanie, czy retainer jest bezpieczny, brzmi: NIE. Jego zdaniem nie ma sensu płacić za usługę, dopóki nie ma się pewności, że dojdzie do zatrudnienia wybranego kandydata. W końcu gwarancję efektu mamy tylko wtedy, gdy płacimy za ten efekt, czyli za zatrudnienie, prawda?
Cóż, z punktu widzenia konsultanta Executive Search odpowiedź nie jest aż tak jednoznaczna. Aby ją uzyskać (i aby była rzetelna), należy przeanalizować bazowe ryzyko. To naprawdę ważne, bo dotyczy ono każdego przedsięwzięcia. Procesu rekrutacji również.
Szacowanie ryzyka finansowego – 3 kwestie do wzięcia pod uwagę
Jakie jest największe ryzyko rozliczenia w modelu retainer? Executive Search to na tyle wymagający proces, że znalezienie odpowiednich kandydatów może okazać się niemożliwe. Trzeba się z tym liczyć, zwłaszcza że koszty prób dotarcia do nich ponosi się na samym początku współpracy z partnerem rekrutacyjnym.
No dobrze, a jak można oszacować ryzyko związane z wyborem sposobu rozliczenia? I czy w ogóle da się określić, kiedy opłaca się je podjąć?
Przeanalizujmy to.
Jakich kwestii może dotyczyć szacowanie ryzyka?
- Perspektywy, na ile pewna i stała jest możliwość zatrudnienia w organizacji Klienta.
- Przewidywania kosztów związanych z nieobsadzeniem stanowiska lub obsadzeniem go niewłaściwą osobą.
- Oceny trudności zamknięcia procesu rekrutacji. Pytanie pomocnicze dotyczy ustalenia, na ile wymagający jest rynek kandydatów, na którym prowadzi się poszukiwania. Oczywiście z uwzględnieniem atrakcyjności wyzwania zawodowego, pakietu wynagrodzeń, lokalizacji, kontekstu organizacyjnego itp.
Gdy punkt 1. jest jasno określony i ma się przekonanie o potrzebie rekrutacji, decyzja o jej rozpoczęciu staje się prosta. W takiej sytuacji do uruchomienia procesu Executive Search jest zdecydowanie najbliżej.
Punkty 2 i 3 są bardziej skomplikowane. Na co warto zwrócić szczególną uwagę podczas analizy? Na pieniądze. Najwyższe kwoty dotyczą bowiem konkretnych stanowisk. Przede wszystkim takich, na których odpowiedzialność i udział w kreowaniu strumienia wartości w firmie są największe. Albo takich, na których występuje duży popyt, a podaż kandydatów za nim nie nadąża.
Jak policzyć ryzyko dla projektów rekrutacyjnych?
Doświadczenie naszych Klientów pokazuje, że usługa Executive Search jest efektywna w określonych przypadkach. Mam tu na myśli poszukiwania na najbardziej wymagające stanowiska i odpowiedzialne role w organizacji. W mniej złożonych rekrutacjach lepsze efekty może dostarczyć firma Search & Selection, która najczęściej rozlicza się za pomocą success fee.
Dla osób, które lubią podejście analityczne przygotowałem proste równanie:
Pewność potrzeby rekrutacyjnej x Wysokie koszty nieobsadzenia x (1-prawdopodobieństwo zamknięcia procesu) = Źródło budżetu na współpracę z firmą Executive Search.
Prześledźmy je na teoretycznym przykładzie (dane zostały wymyślone na potrzeby zobrazowania szacowania ryzyka):
- 95% – Pewność potrzeby rekrutacyjnej
- 90 000 PLN – Koszty nieobsadzenia stanowiska w wymiarze kwartalnym
SZACOWANIE RYZYKA DLA PROJEKTÓW REKRUTACYJNYCH
METODA REKRUTACJI | SEARCH AND SELECTION | DIRECT SEARCH |
|---|---|---|
prawdopodobieństwo sukcesu | P = 0,33 | P = 0,66 |
inwestycja początkowa | I = 0 PLN | I = 20 000 PLN |
szacowane ryzyko
| R = A x B x (1-P) = 57 285 PLN | R = A x B x (1–P) = 29 070 PLN |
łączne ryzyko | R + I = 57 285 PLN | R + I = 49 070 PLN |
Na podstawie tych wyliczeń wyraźnie widać, że w tym przypadku bardziej opłaca się uruchomienie rekrutacji realizowanej metodą Direct Search. Fakt, że firma rozliczająca się w oparciu o success fee nie pobiera opłaty początkowej nie ma tu większego znaczenia. We współpracy z firmą Executive Search trzeba wziąć pod uwagę inwestycję początkową w postaci pierwszej płatności – to prawda. Mimo to łączne szacowane ryzyko i tak będzie mniejsze niż wtedy, gdy tego kosztu się nie poniesie.
Warto również pamiętać, że ryzyko w największym stopniu zależy od kwoty potencjalnej straty spowodowanej nieobsadzeniem stanowiska.
Firma Executive Search czy Search and Selection?
W procesie rekrutacji zlecanym na zewnątrz bardzo ważna jest ocena skuteczności firm, z którymi rozważasz współpracę. Kiedy wiesz, że rekrutacja będzie trudna, a stanowisko, które chcesz obsadzić – ważne i wymagające, wybierz firmę Executive Search. Firmę Search and Selection wybierz w innej sytuacji. Takiej, w której rekrutacja dotyczy prostego w obsadzie stanowiska, na rynku jest dużo kandydatów, a ryzyko utrzymania wakatów jest znacznie niższe.
Jak pracują firmy Executive Search?
Wyższa skuteczność działań firm Executive Search wiąże się z metodologią i sposobem pracy. Więcej na ten temat przeczytasz w opisie usługi na stronie CTER. Zachęcam również do przeczytania artykułu: Kiedy warto skorzystać z usług firmy Executive Search. Opisaliśmy w nim 12 powodów, kiedy taka współpraca będzie dla Ciebie i Twojej firmy na wagę złota.
grzegorz.steinke@cter.pl
+48 510 151 392
Grzegorz Steinke
Pracuje z firmami z rynku finansowego, branży telko oraz sektorem przemysłowym. Pracował z firmami właścicielskimi, korporacyjnymi, spółkami funduszowymi i organizacjami międzynarodowymi. Najczęściej realizuje projekty z obszarów zarządzania operacyjnego, general management, zarządzania produkcją, obsługi klientów, finansów, HR. Pracuje w języku polskim. Wykładowca zagadnień z obszaru HR na studiach ALK i WSB.
