Rozmowa z Piotrem Golińskim Managing Partner CTER

Piotr Goliński, Managing Partner CTER

CTER ma już 18 lat. Pełnoletniość – to dla firmy dużo czy mało?

Piotr Goliński: To zależy jak spojrzymy na sprawę. Za granicą są firmy z naszej branży, które funkcjonują na rynku od 50, czy nawet więcej lat. Natomiast w Polsce branża doradztwa personalnego zaczęły powstawać dopiero w latach 90. ubiegłego wieku. W tym momencie, najstarsza lokalna firma liczy sobie 25 lat, a więc jesteśmy w gronie weteranów rynkowych. Patrząc z globalnej perspektywy 18 lat to nie dużo, ale jak na lokalny rynek, to już całkiem sporo. Pewne jest jedno: jeśli chodzi o nasze apetyt na rozwój i sukcesy, to jest dopiero początek.

Jak przez te lata zmieniła się branża executive search w Polsce?

P.G: Znam ją trochę krócej, bo w CTER pracuję od 2005 roku ale widać wyraźnie, że w ciągu tych lat nastąpiła dużą zmiana rynkowa –w zakresie powodów, dla których Klienci zlecają nam poszukiwania kandydatów jak i w zakresie sposobu pracy i rynku kandydatów.

Co się zmieniło?

P.G: Z naszej perspektywy widzimy, że do 2009 roku głównym powodem poszukiwania menedżerów był rozwój biznesu, otwieranie nowych zakładów, rozwijanie portfolio produktów itp. Dzisiaj nasi klienci w większym stopniu potrzebują ludzi, którzy wezmą odpowiedzialność za restrukturyzację, podniesienie efektywności operacyjnej, a także rozwój personelu oraz organizacji. Dużo ważniejsze dla pracodawcy stają się kompetencje świadczące, o tym że menedżer rozumie, iż firma działa jak system naczyń połączonych, a zatem posiada umiejętność budowy organizacji które są zwinne, współpracujące, a nie silosowe.

CTER zaczął działalność w czasie kryzysu wywołanym m.in. atakiem na WTC, potem był kryzys związany z upadkiem amerykańskich banków. Wygląda na to, że dorastaliście w trudnych czasach…

P.G: I tak i nie. Rzeczywiście startowaliśmy w momencie, który był trudny dla rynku, ale w naszej branży jest takie powiedzenie: „zwalniają – znaczy się będą przyjmować”, więc na usługi executive search zawsze jest zapotrzebowanie.

Samemu trzeba jednak przetrwać ten trudny okres…

P.G: Tak i stosowana przez CTER strategia polegają na oferowaniu klientom najwyższej jakości usług charakterystycznej dla renomowanych globalnych firm executive search w lokalnej polskiej cenie i z dużą elastycznością – przynosi bardzo dobre efekty. W ciągu czterech pierwszych lat urośliśmy od zespołu składającego się założycielki i jednego researchera do siedmiu osób. W 2008 CTER miał już 10 pracowników, a ogólnoświatowy kryzys przeszliśmy bez jakiś szczególnych turbulencji.

Oferując dobrą jakość usług, mając rozpoznawalną na rynku markę i budując biznes w oparciu o wartości, w tej branży można stać się kryzysoodpornym.

Sukces mierzy się liczbami, ile rekrutacji przeprowadzono w ciągu tych 18 lat?

P.G: Właśnie otworzyliśmy projekt mający numer 777.

Średnio wychodzi prawie 44 rocznie…

P.G: Tak, aczkolwiek w pierwszych latach ta liczba urosła od zera do 10, a dziś prowadzimy średnio 50 – 60 rekrutacji rocznie.

Klienci się zmienili przez te 18 lat?

P.G: Mam klientów, którzy są ze mną w CTERze od samego początku, a więc 14 – 15 lat. I to fantastyczna relacja, bo znamy daną organizację do poziomu komórkowego, poziomu DNA. Bardzo nas cieszy, że klienci tak długo z nami pracują, bo to jest potwierdzenie wysokiej jakości usług, które im dostarczamy.

Aczkolwiek patrząc na rynek bardziej globalnie widzę pewną zmianę, polegającą na tym że coraz mniejszy udział w portfelu naszych klientów stanowią korporacje z branży FMCG, reklamy, czy mediów. Obsługujemy w tej chwili głównie szeroko pojęty przemysł, branżę IT, e-commerce, rynek finansowy i telekomunikacyjny, automotive farmację i szereg innych.

Zmiany widać również patrząc przez pryzmat struktury kapitałowej naszych partnerów. Pracujemy z firmami funduszowymi, właścicielskimi, giełdowymi. I to jest podstawowa zmiana polegająca na tym, że z naszych usług częściej korzysta przedsiębiorczy biznes, a w mniejszym stopniu korporacje.

To zmienia sposób waszej pracy?

P.G: Korporacje miały i mają to do siebie, że w większości z nich stanowiska są bardzo dobrze określone. Doskonale wiadomo było jaki jest profil poszukiwanego pracownika, do jakich zadań ma to być osoba, skąd takich ludzi pozyskać, jaką mają motywacje, itp. Natomiast w przypadku pracy dla spółek właścicielskich, funduszowych, czy giełdowych, przy wyborze odpowiedniego kandydata bardzo ważna jest umiejętność oceny innych aspektów, niż kompetencje.

Co jest potrzebne takim pracodawcom?

P.G: Chodzi takie sprawy jak dopasowanie kulturowe, realna motywacja, a przede wszystkim coś co można nazwać genem przedsiębiorczości. To jest dla tych klientów absolutnie kluczowe.

Jak zmienił się rynek przez 18 lat?

P.G: Działam na rynku od 1993 roku. I na początku to rzeczywiście był dziki zachód. Dzisiaj coraz ważniejsze stają się aspekty związane nie tylko z etyką, ale ogólnie rozumianymi wartościami.

Nasza kadra menedżerska ma już zaspokojone pierwsze stopnie potrzeb z drabiny Maslowa. I dzisiaj, co pewnie przychodzi również z wiekiem, coraz więcej osób zadaje sobie pytanie: „jakie znaczenie ma to czym się zajmuję? Co z tego wynika?” A takie pytania prowokują żeby szukać odpowiedzi dotyczących sensu życia i pracy.. Etyka i wartości to jest to co w biznesie staje się coraz ważniejsze i tutaj widzimy bardzo dużą zmianę.

Sami też narzucacie sobie ograniczenia i nie pracujecie na przykład dla firm, które nie mówią uczciwe klientowi, że ich produkt może być szkodliwy – więc nie dają mu wyboru.

P.G: To właśnie jest efekt przychodzącej z wiekiem dojrzałości, pojawiającego się wówczas pytania o to jaki ślad chcemy po sobie zostawić na świecie, co chcemy wspierać, a z czym nie jest nam po drodze.

18 lat to wiek kiedy wchodzi się w dorosłość, staje się dojrzałym i odpowiedzialnym… Jakie wyzwania sobie stawiacie na początek dorosłości?

P.G: Z naszej perspektywy, bo rozmawiamy o tym wewnątrz firmy zarówno na spotkaniach jak i w kuluarowych dyskusjach, 18 urodziny firmy, to moment który zobowiązuje do tego żeby myśleć w szerszej perspektywie, a nie tylko o sobie. Chodzi o to, aby nie patrzeć na firmę wyłącznie jako organizacji nastawionej stricte biznesowo, ale także zastanowić się jak to co robimy wpływa na otaczający na świat, co po sobie chcemy zostawić.

W artykule przeczytasz

Zapisz się na newsletter
"Executive Search bez tajemnic"

W mailu powitalnym wyślemy Ci wyczerpujący Przewodnik po Executive Search i PDF z praktycznym briefem do rekrutacji menedżerskiej.
Uwaga: musisz kliknąć przycisk w pierwszej wiadomości, by potwierdzić swój adres.

Zapisz się na newsletter
"Executive Search bez tajemnic"

W mailu powitalnym wyślemy Ci wyczerpujący Przewodnik po Executive Search i PDF z praktycznym briefem do rekrutacji menedżerskiej.
Uwaga: musisz kliknąć przycisk w pierwszej wiadomości, by potwierdzić swój adres.