8 czerwonych flag, czyli czego nie lubią headhunterzy w postępowaniu kandydatów?

Powstało już wiele tekstów o tym, co denerwuje kandydatów w „łowcach głów”. Czas na przyjrzenie się drugiej stronie medalu – temu, czego nie lubią headhunterzy w kontakcie z kandydatami. Mam sporo przemyśleń, bo akurat całkiem niedawno omawialiśmy w CTER nasze doświadczenia z realizacji różnych trudnych projektów Executive Search.

Można naprawdę długo dyskutować o tym, co jako headhunterzy robimy „nie tak”, spoglądając na to z różnych perspektyw. Mamy przecież perspektywę kandydatów, ale też zespołów HR, hiring managerów, a nawet… innych headhunterów. W końcu te błędy, które nam się wytyka, brak feedbacku na przykład, popełniają inni, a nie my, prawda?

No więc my też mamy swoje spostrzeżenia i obserwacje. Dziś wezmę pod lupę…

Czego nie lubią headhunterzy w kontakcie z kandydatami?

Po naszych ostatnich rozmowach wytypowaliśmy 8 zachowań kandydatów, które negatywnie wpływają na budowanie z nami pozytywnych relacji.

• Headhunterzy nie lubią niedbale przygotowanych i niespójnych dokumentów aplikacyjnych

Specyfiką pracy headhuntera, zwłaszcza w projektach typu Executive Search, jest docieranie do kandydatów, którzy aktualnie nie poszukują aktywnie pracy. Jednym z jego pierwszych wyzwań jest więc zachęcenie do rozmowy oraz zbudowanie motywacji do udziału w procesie rekrutacji. Od chwili, w której zdecydujesz się wziąć w nim udział, zaczyna się kształtowanie Twojego wizerunku jako adekwatnego kandydata.

W CTER często prosimy o przygotowanie lub weryfikację dokumentów, które stworzyliśmy. Robimy to, by oszczędzić czas – nie tylko nasz, ale i Twój jako kandydata. Niestety, zdarza się, że nasza prośba powoduje frustrację i pytania o motywację.

A jak to wygląda z naszej perspektywy?

Jeśli ktoś streszcza zarządzanie złożonym obszarem organizacji do punktu: „Odpowiedzialność za Business Unity”, można to zinterpretować naprawdę na różne sposoby. Kilka z nich może się obracać wokół motywacji oraz poważnego traktowania (zarówno projektu rekrutacyjnego, jak i konsultanta).

Aby temu zapobiec, wystrzegaj się błędów, które opisaliśmy w artykule o najczęstszych przyczynach odrzucania dokumentów aplikacyjnych.

• Headhunterzy nie lubią prób negocjowania decyzji i przekonywania, że jest się najlepszym kandydatem

Kiedy headhunter przekazuje Ci informację, że nie może Cię uwzględnić w kolejnych etapach rekrutacji, oznacza to, że decyzja już zapadła. To nie jest moment, aby ją negocjować czy przekonywać do zmiany zdania. Dlaczego? Bo być może jest jakieś kryterium, o którym headhunter nie chce lub nie może powiedzieć. Po prostu w kontekście tego konkretnego projektu sprawa jest zakończona. Done, finito…

Oczywiście jako kandydat masz prawo do feedbacku, prośby o pogłębioną informację czy wskazanie, co można było lepiej przekazać lub zrobić. Tylko że będą to wskazówki pod kątem udziału w kolejnych projektach rekrutacyjnych. W sytuacji, gdy decyzja o odrzuceniu kandydatury już zapadła, prośba o feedback dotyczy Ciebie jako kandydata ogólnie. Nie Ciebie jako kandydata biorącego udział w tej konkretnej rekrutacji.

• Headhunterzy nie lubią prób bezpośredniego docierania do firmy i osób, które rekrutują

Niezbyt często, ale jednak, nadal zdarzają się sytuacje, w których kandydaci próbują skontaktować się z klientem, pomijając ustalony sposób komunikacji. I to pomimo wiedzy o tym, jak będzie wyglądał proces rekrutacji oraz jakie są jego etapy.

Takie działanie może zostać różnie zinterpretowane. Albo jako proaktywność, albo jako brak respektowania reguł, desperacja czy brak szacunku dla pracy headhuntera i czasu hiring managera.

Rozumiem intencję zwiększenia szansy na zatrudnienie czy zdobycie rozpoznawalności. Prawda jest jednak taka, że w większości przypadków takie działania oddalają od otrzymania oferty. No i zdecydowanie nie budują one wizerunku solidnego kandydata w oczach headhunterów.

• Headhunterzy nie lubią zawyżania oczekiwań finansowych na ostatnim etapie

Stałym elementem dyskusji pomiędzy headhunterami i kandydatami są kwestie finansowe. Jest to jeden z istotnych czynników potencjalnej oferty oraz kluczowa informacja przed podjęciem decyzji o współpracy.

W 99.99% przypadków elementem raportu, który headhunter prezentuje klientowi, jest informacja o oczekiwaniach finansowych. Czasem jest ona podana precyzyjnie, a czasem w formie widełek lub wysokości minimalnej i oczekiwanej. Bywa też bardzo precyzyjna i zawiera znacznie więcej niż kwestię wynagrodzenia zasadniczego. Są w niej ujęte np. kwestie premii, LTIP (long term incentives plans) czy success fee w przypadku projektów. Są także zapisy dotyczące auta (z zasadami jego wykorzystania), szczegóły pakietu relokacyjnego, ubezpieczenia itd.

Sytuacja, której czasami doświadczamy jako headhunterzy i budzi ona naszą frustrację, to nagła zmiana oczekiwań finansowych. I to na ostatnich etapach procesu rekrutacji. Żeby było jasne, nie mam na myśli zmiany o 5–15%.

Otóż doświadczyłem sytuacji, w której kandydat na jednym z ostatnich etapów zmienił swoje oczekiwania o 50%. Jak się domyślasz, nie zostało to dobrze odebrane ani przez klienta, ani przez mnie, przez co finalnie nie doszło współpracy. Cytując klasyka: „niesmak pozostał”.

• Headhunterzy nie lubią wycofywania się z już umówionych spotkań z klientem

Proces Executive Search składa się zwykle z kilku etapów. Na każdym z nich obie strony – kandydat i organizacja (czy jej reprezentanci) – mogą ten proces zatrzymać lub zakończyć. Jest to jak najbardziej zrozumiałe, kiedy tak się dzieje. Jeśli jednak kandydat wycofuje się ze spotkania/procesu w dniu umówionego spotkania z klientem, stawia headhuntera w bardzo niekomfortowej sytuacji.

Gdy w dniu spotkania decydujesz, że nie zaakceptujesz oferty klienta, którego reprezentuje headhunter, weź pod uwagę udział w spotkaniu. Mimo wszystko. Swoja decyzję możesz przekazać później, po jego zakończeniu. Dlaczego warto postąpić właśnie w taki sposób? Bo pozytywnie wpłynie to na Twoją relację z headhunterem. Pomoże to również zarządzić procesem rekrutacji oraz relacją z klientem.

Możesz nawet, wspólnie z headhunterem, uzgodnić, w jaki sposób i w którym momencie przekazać Twoją decyzję klientowi. Możesz mi wierzyć, że otwartość na dialog zwiększy szansę na Twój udział w kolejnych projektach rekrutacyjnych.

• Czego nie lubią headhunterzy? Aplikowania na każdy możliwy projekt

Istnieją kandydaci, którzy przekonują znajomych headhunterów, że są idealnymi kandydatami do prawie każdego projektu. W połączeniu z punktem pierwszym jest to przepis na prawdziwą katastrofę w kontakcie z headhunterem. Nie widzę sensu rozwijać tego punktu, więc napiszę krótko: „Jeśli coś jest do wszystkiego, to prawdopodobnie jest do niczego”.

• Headhunterzy nie lubią braku feedbacku

Feedback to aspekt, który w procesach rekrutacji najczęściej niedomaga. I zwykle najbardziej denerwuje kandydatów. Ich wysokie oczekiwania w tym zakresie są zresztą jak najbardziej uzasadnione. Więcej na ten temat piszemy w tym artykule.

Tylko że feedback działa przecież w obie strony. Jego brak może niepokoić, martwić, frustrować (niepotrzebne skreślić) również headhunterów.

Brak odpowiedzi na próby kontaktu, brak feedbacku po spotkaniu z klientem, urywanie kontaktu po etapie otrzymania oferty. We wszystkich tych sytuacjach headhunter ma prawo oczekiwać podjęcia kontaktu i przekazania feedbacku. Nawet jeśli oznacza on zakończenie udziału kandydata w rekrutacji.

• Czego jeszcze nie lubią headhunterzy? Negocjacji równoległych!

Ostatnia faza projektu rekrutacyjnego to często dynamiczny proces. Kandydat otrzymuje ofertę, czasem kilka (od innych organizacji, od swojego pracodawcy). To zupełnie naturalne – każdy dojrzały i profesjonalny headhunter zdaje sobie z tego sprawę. Nie powinno to wpłynąć ani na relacje, ani na odbiór Twojej kandydatury.

Warto jednak zdawać sobie sprawę, że ostatnia faza to moment podjęcia decyzji. Nie ma tu miejsca na rozpoczęcie negocjacji czy aukcji pomiędzy firmami pt. „Kto da więcej?”. Gdy dochodzi do takiej sytuacji, zazwyczaj nie kończy się to dobrze dla żadnej ze stron.

Jeśli chodzi o nas, to motywacja finansowa nie jest wystarczającym czynnikiem, by realizować główny cel CTER. Tym celem jest satysfakcja klienta i kandydata w rok po zatrudnieniu.

Podsumowanie

Negatywne emocje czy skojarzenia może wywołać w headhunterach także wiele innych sytuacji. Wymienione są jednak tymi głównymi, które przychodzą na myśl jak pierwsze, gdy ktoś pyta, czego nie lubią headhunterzy.

W CTER zależy nam na tym, by kandydaci wiedzieli w nas partnerów na każdym etapie rekrutacji. I by pamiętali o tym, że budowanie pozytywnych relacji z headhunterami jest możliwe, gdy są uczciwi i precyzyjni w komunikacji.

Mówi się, że zaufanie to waluta przyszłości. Ja jeszcze dodam, że walutą przyszłości są relacje. Dobre relacje.