5 powodów, dlaczego nie lubi się headhunterów (i sposoby, by to zmienić)

Wiele osób, które poszukują pracy, nabrało silnej niechęci do „łowców głów”. Jestem jednym z nich, więc zacząłem drążyć i pytać, dlaczego nie lubi się headhunterów. Zastanawiałem się również, co można zrobić, by to zmienić. Oto moje spostrzeżenia i wnioski.

Istotą rynku pracy są interakcje pomiędzy ludźmi, którzy poszukują pracowników, oraz tymi, którzy poszukują zatrudnienia. W sieć tych interakcji siłą rzeczy wchodzą więc headhunterzy i kandydaci. Niestety, ich wzajemne relacje są częstym powodem obustronnej frustracji. Wynika ona głównie ze słabej komunikacji, niedopasowanych ofert pracy, agresywnych taktyk oraz braku przejrzystości procesów rekrutacyjnych.

Sama świadomość, z czego ta frustracja się bierze, to jednak za mało, żeby coś zmienić. Aby to zrobić, trzeba się zastanowić, jak można ją zredukować i sprawić, by każdy kolejny kontakt nie wywoływał obustronnej niechęci.

Zanim napiszę o sposobach, co można zrobić, by coś w tej kwestii zmienić, odpowiem na pytanie z tytułu artykułu.

Dlaczego nie lubi się headhunterów?

Namierzyłem 5 powodów, które sprawiają, że relacje pomiędzy kandydatami a headhunterami bywają napięte.

• Przedstawiają niedopasowane i niedookreślone oferty pracy

Jedną z najczęstszych skarg kandydatów na headhunterów jest otrzymywanie od nich nieadekwatnych ofert pracy. Nieadekwatne, czyli takie, które nie są zgodne z umiejętnościami, doświadczeniem lub aspiracjami zawodowymi kandydatów.

Z czego wynika otrzymywanie takich ofert? Oczywiście ze stosowania przez headhunterów techniki masowego dotarcia. Niestety, prawda jest taka, że wysyłanie tych samych propozycji do dużej liczby kandydatów bez choćby minimalnego dopasowania czy personalizacji, marnuje czas kandydata. Szkodzi też wiarygodności headhuntera.

• Headhunterów nie lubi się za słabą komunikację i brak „follow-up”

Kandydaci często narzekają na headhunterów, którzy inicjują kontakt, a potem znikają. Takie zachowanie sprawia, że są oni pozostawiani w niepewności, bez żadnej informacji o danym procesie rekrutacji. W kandydatach zniknięcie bez słowa wywołuje nie tylko frustrację. Prowadzi również do braku zaufania wobec headhunterów i rekrutacji w ogóle.

• Próby wywierania presji na kandydatów też nie pomagają

Zdarza się, że headhunterzy stosują agresywne techniki sprzedaży, aby skłonić kandydatów do rozważenia ról, którymi nie są zainteresowani. Mogą one obejmować wywieranie na nich presji poprzez wywoływanie poczucia, jakby kandydaci nie mieli innych opcji wyboru. Dzięki wywołaniu takiego poczucia pojawia się większa szansa, że zaakceptują rozmowę kwalifikacyjną lub ofertę.

Może i odniesie to krótkotrwały efekt, ale długofalowo będzie budować niechęć wobec kontaktów z headhunterami. Takie taktyki sprawiają, że kandydaci czują się traktowani przedmiotowo – jako produkt, a nie podmiot procesu rekrutacji. A nikt nie lubi być traktowany w taki sposób.

• Headhunterów nie lubi się przez ich brak wiedzy branżowej

Kandydaci oczekują od rekruterów solidnej wiedzy na temat branży i stanowisk, na które są zatrudniani. Gdy headhunterom tej wiedzy brakuje, nie wiedzą, jak odpowiedzieć na kluczowe pytania czy udzielić przydatnych porad. Z tego powodu mogą też mieć trudności, aby ocenić, czy kandydat rzeczywiście pasuje na dane stanowisko. Efekt? Headhunter traci wiarygodność w oczach kandydata.

• Kwestie prywatności i poufności budują dystans

Kandydaci często martwią się o sposób, w jaki przetwarzane są ich dane osobowe podczas rekrutacji. I słusznie, bo niektórzy headhunterzy dzielą się życiorysami kandydatów z firmami, które prowadzą rekrutacje. Niestety, często robią to bez zgody samych zainteresowanych, co może stwarzać niekomfortowe sytuacje. Zwłaszcza dla osób, które są obecnie zatrudnione i dyskretnie szukają nowej roli. Zdarzają się też przypadki, kiedy firmy inicjują poszukiwania, gdy jeszcze nie mają konkretnej oferty, pracy a chcą budować bazę kontaktów. Przekazanie firmie życiorysu kandydata, gdy ten nie jest o tym uprzedzony, też nie służy wiarygodności headhuntera.

Jak można zmienić to, za co nie lubi się headhunterów, aby ich relacje z kandydatami były lepsze?

Na szczęście headhunterzy nie są skazani na to, by ich relacje z kandydatami były napędzane niechęcią i frustracją tych drugich. Co zatem mogą zmienić headhunterzy, jeśli chcą je poprawić?

• Po pierwsze – personalizacja działań

Zamiast wysyłać takie same e-maile do każdego potencjalnego kandydata, headhunterzy powinni poświęcić czas na przygotowanie i dostosowanie swojej wiadomości. Gdy chce się budować zaufanie, naprawdę warto to zrobić.

Na co zwrócić uwagę, gdy pisze się do kandydata? Przede wszystkim na to, by odnieść się do jego doświadczenia, umiejętności oraz celów zawodowych. Dopasowanie treści do konkretnej osoby jest świetnym początkiem do nawiązania relacji. Z kolei kontakt z wyselekcjonowanymi kandydatami buduje wizerunek headhuntera jako zaangażowanego w pozyskiwanie wyselekcjonowanych kandydatów.

• Po drugie – przejrzystość i (co najmniej) responsywność w komunikacji

W procesie rekrutacji kluczowe jest wzajemne zaufanie. Wszyscy headhunterzy powinni więc uczciwie wyjaśniać szczegóły stanowiska, przedstawiać harmonogram rekrutacji oraz wszelkie potencjalne wyzwania. Regularny kontakt z kandydatem, nawet jeśli nie ma żadnych aktualizacji, pokazują profesjonalizm i rzetelne podejście headhuntera do procesu. Utrzymują również zaangażowanie kandydatów.

• Po trzecie – szanowanie decyzji kandydata

Zbyt mocne naciskanie na kandydata może przynieść skutek odwrotny do zamierzonego. Jeśli ktoś nie jest zainteresowany daną rolą, headhunterzy powinni to uszanować i unikać agresywnych taktyk przekonywania.

Co zamiast tego? Zdecydowanie skupienie się na budowaniu długoterminowej relacji i pamiętaniu o kandydacie, gdy pojawią się inne możliwości, lepiej do niego dopasowane.

• Po czwarte – rozwijanie wiedzy branżowej

Headhunterzy powinni inwestować czas w zrozumienie branż, dla których pracują. Mam tu na myśli poznanie stanowisk, trendów płacowych oraz wymaganych umiejętności. Posiadanie tej wiedzy pozwoli headhunterom oferować kandydatom wartościowe informacje i lepiej dopasowywać ich do konkretnych procesów rekrutacyjnych.

• Po piąte – ochrona poufności kandydatów

Zaufanie ma kluczowe znaczenie w rekrutacji. Jest ono wymagane również prawem. Headhunterzy muszą więc uzyskać zgodę kandydata, zanim udostępnią jego CV potencjalnym pracodawcom.

Zapewnienie kandydatom poufności informacji o ich życiorysie pomoże headhunterom zbudować pozytywną reputację. Będzie też zachętą dla większej liczby profesjonalistów do współpracy z rekruterami.

Podsumowanie

Chociaż headhunterzy odgrywają istotną rolę w zmianach zawodowych kandydatów, mogą ich zrażać swoim podejściem. Dopiero gdy zajmą się kluczowymi kwestiami, takimi jak personalizacja, komunikacja czy wiedza branżowa, mogą zacząć budować pozytywne relacje z kandydatami. Aby te relacje były długotrwałe, należy traktować kandydatów jako cenionych profesjonalistów i włączać ich do profesjonalnego networku.