Co kryje się pod niezadowoleniem kandydatów po zakończonym spotkaniu rekrutacyjnym? Czasami jest to brak chemii z potencjalnym przełożonym – i na to nic się nie poradzi. Najczęściej jednak niezadowolenie wiąże się z tym, że oferta rekrutacyjna nie zawiera informacji, których potrzebują kandydaci. O czym jeszcze zapominają klienci, przedstawiając ofertę pracy?
Rekrutacja to złożony proces, który sięga w głąb organizacji i angażuje wiele osób. Ze względu na swoją specyfikę jest też uzależniona od czynników zewnętrznych oraz podmiotów niezwiązanych z samą organizacją. Takimi podmiotami mogą być head hunterzy, a także niezależne serwisy internetowe, które stają się pośrednikami i platformą do przekazywania informacji.
Jako head hunter zawsze zbieram feedback od kandydatów po spotkaniach z potencjalnymi pracodawcami. Przez lata zebrałem mnóstwo wiadomości zwrotnych i mogę napisać, że dają one do myślenia. Na ich podstawie mogę też wskazać 5 aspektów, które w procesie rekrutacji są pomijane lub niewystarczająco zaopiekowane przez zatrudniające organizacje. Każdy z nich sprawia, że oferta rekrutacyjna traci w oczach kandydata i prawdopodobnie zostanie przez niego odrzucona.
1. Jakie są potrzeby organizacji, na podstawie których ma powstać oferta rekrutacyjna?
W procesie rekrutacyjnym najważniejsze jest sprecyzowanie potrzeb organizacji – kogo, z jakim doświadczeniem i do jakich zadań chce zatrudnić.
Rozpoczynając każdy projekt Executive Search, najpierw umawiam się na brief. Podczas spotkania zbieram informacje potrzebne to stworzenia target listy i benchmarkowego profilu kandydatów. Problemy, które często napotykam na tym etapie, obejmują:
- nazwanie potrzeb organizacji i poszukiwanych kompetencji
- określenie zakresu zadań dla nowo zatrudnionego pracownika
- zakres oczekiwanych doświadczeń w dotychczasowej karierze zawodowej
Jestem head hunterem, więc moją rolą jest wsparcie klienta w nazwaniu tych elementów oraz zbudowanie przekazu, który zainteresuje najlepszych kandydatów. Jeśli rola jest słabo opisana, mogę użyć swojej wiedzy rynkowej lub oprzeć się na doświadczeniu, aby opowiedzieć o niej więcej. A co, jeśli rekrutację realizuje się bez udziału head huntera? Wtedy kandydaci dostają informacje bez takiego „upgrade’u”. Zwykle to właśnie z powodu jego braku bierze się ich poczucie niedosytu, brak zaangażowania lub rozczarowanie.
Dlaczego zwykle oferta rekrutacyjna jest niekompletna? Są 4 przyczyny:
- Organizacje powielają schemat i założenia z poprzednich procesów rekrutacyjnych
Kontekst rekrutacji ulega zmianie, rynek też się zmienia. Podobna rekrutacja nie oznacza więc, że jest ona „taka sama” jak ta, którą prowadzono wcześniej.
- Menedżerowie poświęcają za mało czasu na przygotowanie rekrutacji
Menedżerowie pozostawiają kwestię rekrutacji HR-owi. A przecież to właśnie menedżerowie wiedzą najlepiej, kogo potrzebują w swoim zespole.
- Słabo zbriefowany HR
Hiring managerowie, którzy nie do końca wiedzą, kogo potrzebują, nie są w stanie dobrze przygotować HR-u do rekrutacji. Zdarza się również, że przerzucają opisanie roli na rekruterów, mówiąc: „Wiecie, kto to ma być, po prostu dostarczcie mi dobrych kandydatów”.
- Brak zaangażowania hiring managera na pierwszym etapie rekrutacji
Pierwszy kontakt kandydata z organizacją jest kluczowy, a niekiedy wręcz krytyczny. Jeśli przed spotkaniem rekrutacyjnym wystąpił czynnik 2. lub 3., to HR nie będzie miał jak „zabłysnąć”.
2. Informacje i materiały do przygotowania oferty rekrutacyjnej
Specyfika usługi Direct Search polega na tym, że docieram do kandydatów, którzy nie poszukują pracy. Tacy kandydaci nie mają motywacji i nie znają klienta, dla którego pracuję (a czasem są do niego negatywnie nastawieni).
W takich sytuacjach podczas kontaktu z kandydatem muszę mieć wsparcie w postaci:
- rzetelnej i pełnej informacji o roli,
- wiarygodnej informacji o firmie,
- dobrych materiałów dla kandydata (opis stanowiska, prezentacje, linki, filmy),
- informacji o procesie rekrutacyjnym i jego uczestnikach.
A na co zwykle skarżą się kandydaci, którzy biorą udział w rekrutacji? Na brak informacji! Mają trudności chociażby ze zidentyfikowaniem rodzaju organizacji, do której aplikują, jej kultury czy pozycji na rynku. Nie wiedzą, jak wygląda jej struktura organizacyjna, gdzie są zlokalizowane podległe oddziały ani jak wygląda współpraca z HQ. Brakuje im też informacji o tym, kto będzie ich potencjalnym przełożonym oraz z kim będą współpracować. O tym, na co jeszcze zwrócić uwagę, przygotowując ofertę pracy, przeczytasz w artykule pt. Jak budować atrakcyjność ofert rekrutacyjnych.
To oczywiste, że podczas pierwszego spotkania z kandydatem koncentrujemy się na tym, żeby jak najwięcej się o nim dowiedzieć. Równie ważne jest jednak wprowadzenie go w kontekst rekrutacji, a o tym – niestety – wiele organizacji zapomina. Wiem o tym, bo niejedokrotnie kandydaci zdobywali więcej informacji o rekrutacji i potencjalnym pracodawcy ode mnie, a nie od niego.
Do tego punktu mam też dodatkową wskazówkę. Pamiętaj, że jakość przekazywanych materiałów w oczach kandydatów rośnie, gdy HR prowadzi spójną politykę Employer Brandingu. W tych działaniach pomocny jest również partner rekrutacyjny, który wesprze HR w działaniach na rzecz kandydatów.
3. Komu służy oferta rekrutacyjna?
Częstym grzechem rekrutujących jest skupianie się jedynie na interesie organizacji. Najważniejszym celem jest tu wygrana w postaci pozyskania idealnie dopasowanego kandydata. Oczywiście takiego, który ma silną motywację i jest w „dobrej cenie”. Taki sposób myślenia i postępowania niestety coraz częściej zastępuje cenne w biznesie podejście win-win.
Gdy rekrutujemy z założeniem własnej wygranej, oferta rekrutacyjna, którą przedstawiamy, zwykle budzi w kandydatach mieszane uczucia. Po czterech spotkaniach i testach otrzymują bowiem ofertę pracy, ale nie wiedzą, co dokładnie mają robić na danym stanowisku. Według zapewnień szczegółowe informacje dostaną później. A później okazuje się, że menedżerowie i menedżerki wyższego szczebla zakładają, że „takie informacje na pewno zostały przekazane wcześniej”.
Firma zatem wypytuje, testuje i bada kandydata bardzo dociekliwie, ale nie pozostawia mu marginesu na pytania i dodatkowe informacje. Nie próbuje „sprzedać się” kandydatowi. Nic więc dziwnego, że w kandydatach często rodzi się pytanie: Dla kogo jest ta rekrutacja? Bo w teorii – dla kandydata i firmy równocześnie. Tymczasem w praktyce pomiędzy zyskiem dla obu stron brakuje równowagi.
Istnieje też pewien proceder, który jaskrawo podkreśla rażącą nierówność pomiędzy stronami rekrutacji. Niestety zdarza się on także w procesach Executive Search. O co chodzi? O to, że czasami organizacje ujawniają ostateczną umowę dopiero tuż przed jej podpisaniem lub nawet w dniu rozpoczęcia pracy! Kiedy do tego dochodzi, niejeden kandydat, pomimo wcześniejszego zaangażowania oraz wysokiej motywacji, wycofuje się z udziału w rekrutacji.
4. Oferta rekrutacyjna a kwestie finansowe
Pomijanie kwestii finansowych lub zostawianie ich na ostatnią chwilę to błąd, który może zepsuć nawet najlepiej przygotowaną rekrutację. Dlaczego? Bo rzutuje na to, jak jest postrzegana cała oferta rekrutacyjna.
Od kandydata oczekuje się bogatego CV, referencji i podania oczekiwań finansowych. Często organizacja dopytuje, czy kandydat może te oczekiwania obniżyć. Nie ujawnia jednak, jakie ma widełki płacowe („ponieważ są to zastrzeżone i wewnętrzne informacje”). Co się dzieje, kiedy oferta rekrutacyjna z pakietem finansowym trafia w ręce kandydata? Cóż, zwykle bywa dla niego dużym zaskoczeniem. Na tyle dużym, że często jest już za późno na jakiekolwiek negocjacje i kandydat przepada.
Porównując ofertę rekrutacyjną do sprzedaży, można powiedzieć, że zebranie potrzeb klienta, by zaproponować mu najwyższą możliwą cenę, jest niedorzeczne. W rekrutacji wygląda to inaczej – właśnie taki sposób postępowania jest jedynym słusznym.
5. Brak zaangażowania we współpracę z pośrednikiem
Niechęć do dzielenia się potrzebami i wiedzą o organizacji ma miejsce również w relacji klient–head hunter. Problemy opisane w punktach 1. i 2. pojawiają się, gdy firma Executive Search chce zdobyć wiedzę o:
- potrzebach klienta,
- znaczeniu roli,
- o samej organizacji.
Niestety brak współpracy pozbawia organizację realnego wsparcia konsultanta w procesie rekrutacji. Dlaczego? Bo konsultant nie może pomóc, jeśli sam dysponuje jedynie strzępami informacji i opiera się na wiedzy rynkowej oraz własnych domniemaniach.
Podsumowanie
Wiesz już, na co zwrócić uwagę, przygotowując ofertę rekrutacyjną. Być może nawet zastanawiasz się nad skorzystaniem z naszych usług. Jeśli to rozważasz, ale nie masz pewności, czy możemy Ci pomóc, koniecznie przeczytaj artykuł pt. Kiedy usługa Executive Search się nie sprawdzi.
kuba.obraniak@cter.pl
+48 605 322 282
Kuba Obraniak
Konsultant z prawie 20-letnim doświadczeniem w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi i rekrutacji Executive Search. Posiada doświadczenie w prowadzeniu procesów outplacementowych i szkoleniach z obszaru rozwijania kompetencji rekrutacyjnych. Jest ekspertem w zagadnieniach związanych ze zmianą kierunku rozwoju zawodowego oraz wsparcia w budowaniu kariery. Posiada szerokie doświadczenie we współpracy z klientami z obszaru sprzedaży, marketingu, produkcji i rynku IT.
