Rekrutacja IT – największe wyzwania i problemy

rekrutacja IT

Rosnące zapotrzebowanie na branżowych specjalistów to tylko jedno z wyzwań, które sprawia, że rekrutacja IT staje się coraz trudniejsza. Branża IT mierzy się bowiem z konsekwencjami szybkiego rozwoju, co nie pozostaje bez wpływu na możliwości zatrudnienia najlepszych menedżerów. Jak w odnalezieniu się na tak konkurencyjnym rynku pracy może jej pomóc firma Executive Search?

Niedawno miałem okazję rozmawiać z jednym z naszych Klientów – Scottem. Jego praca polega na globalnej odpowiedzialność za HR w niewielkiej firmie software’owej, która skupia się na sektorze finansowym. Scott opowiedział mi o ciągłych problemach, jakie napotyka firma podczas rekrutacji menedżerów do działu R&D we Wrocławiu. Był zrezygnowany.

Zdaniem Scotta organizacja, w której pracuje, wychodziła na rynek pracy z ofertą „nie do odrzucenia”. I rzeczywiście – pod względem finansowym była rzeczywiście wyższa niż rynkowa. Zawierała też liczne bonusy, bogaty pakiet świadczeń dodatkowych, a do tego, w ramach LTI, można było objąć udziały w firmie.

Poza tym Scott wskazał jeszcze kilka merytorycznych kwestii, które z jego perspektywy składały się na atrakcyjność oferty. Były nimi:

  • Obszar działalności firmy – jej klientami są głównie globalne HQ instytucji finansowych. Co więcej – firma nie jest software house’em, a rozwija własne produkty.
  • Skala działania i perspektywy rozwoju – organizacja jest niewielka (zatrudnia niecałe 200 osób), ale ma plan wzrostu biznesu i zwiększenia zatrudnienia.
  • Ciepła, rodzinna atmosfera.
  • Rotacja pracowników znacznie poniżej poziomu rynku.

Z czego zatem wynikały problemy rekrutacyjne?

Po analizie okazało się, że:

  • To prawda, że dołączenie do firmy produktowej było postrzegane jako atrakcyjne, ale niszowy obszar jej działania – już nie.
  • Nieduża skala zatrudnienia działała odstraszająco na część kandydatów (w dziale rozwoju produktów pracuje około 100 osób). Cieniem na postrzeganie oferty odbijał się również fakt, że we Wrocławiu odbywają się jedynie najprostsze prace. Należą do nich głównie programowanie i testowanie. Odpowiedzialność za pozostałe obszary jest w HQ. Tym samym zakres realnej odpowiedzialności, a przede wszystkim możliwości rozwoju, są mocno ograniczone.
  • Niski poziom rotacji wynika z faktu, że firma oferuje wynagrodzenia powyżej rynku. Pracownicy nie mają jednak najwyższych kompetencji, a poza tym występują wśród nich problemy z zaangażowaniem oraz efektywnością prowadzonych działań.

Co jeszcze sprawiało, że Scott był zrezygnowany? Fakt, że kandydaci o poszukiwanych kompetencjach menedżerskich nie byli zainteresowani rozmowami. Z kolei ci, którzy wyrażali zainteresowanie ofertą, nie pasowali do poszukiwanego profilu.

Skąd się biorą problemy w rekrutacji IT?

Z podobnymi problemami mierzy się zapewne większość organizacji w Polsce – nie tylko w IT. Z naszych obserwacji wynika, że powodem takiego stanu rzeczy jest to, że te problemy są uniwersalne w wielu branżach, bo mają wspólne podłoże. Dotyczą bowiem:

  • niskiego zainteresowania ofertami,
  • rezygnacji kandydatów z udziału w rekrutacji (czasem na samym końcu procesu),
  • luk kompetencyjnych kandydatów w różnych obszarach:

– technicznych

– menedżerskich

  • niskiego dopasowania do kultury organizacyjnej,
  • niskiej motywacji do objęcia nowej roli,
  • oczekiwań finansowych, które przekraczają budżet klienta.

Rekrutacja IT a brak doświadczonych specjalistów

Kluczową przyczyną problemów w rekrutacji IT jest znacznie większe zapotrzebowanie na pracowników niż ich dostępność na rynku pracy. Przyjrzyjmy się podstawowym metrykom opisującym sytuację.

  • POPYT

Według raportu Komisji Europejskiej w 2020 roku w Polsce w IT pracowało ok. 550 tys. pracowników. Od 2017 roku liczba ta wzrosła o 120 tys. Daje nam to średni wzrost o 40 000 stanowisk pracy w sektorze rocznie. Dodatkowo szacuje się, że do 2030 roku popyt na specjalistów IT w Polsce będzie wciąż rósł do poziomu ok. 650 tys. stanowisk.

  • PODAŻ

Według GUS kierunki związane z informatyką kończy rocznie mniej niż 15 000 absolwentów.

Z tych danych widać więc istotną lukę pomiędzy popytem a podażą na poziomie ponad 20 000 specjalistów rocznie. I choć częściowo zapełniają ją pracownicy przekwalifikowujący się na IT lub imigranci, w Polsce brakuje co najmniej 50 tys. specjalistów. To dane z wyliczeń KE na 2021 rok – ta liczba ma rosnąć w kolejnych latach.

Kandydaci rezygnują z udziału w rekrutacji IT w trakcje jej trwania

Na faktyczną wielkość luki kompetencyjnej wpływa również fakt, że polscy specjaliści i menedżerowie coraz częściej pracują dla firm za granicą.

Nie ma zatem nic dziwnego w tym, że najlepsi kandydaci przebierają w ofertach. Każdy z nich wybiera dla siebie te najbardziej atrakcyjne – nie tylko pod kątem wynagrodzenia. Równie mocno liczy się to, czy oferta pracy wpisuje się w ich indywidualne potrzeby.

To ostatnie jest zresztą wytłumaczeniem, dlaczego kandydaci „znikają” z procesów na różnych poziomach ich zaawansowania. Po prostu uczestniczą w wielu rekrutacjach.

Czego chcą menedżerowie?

Warto tutaj wspomnieć o stosunkowo nowym zjawisku na rynku. Od początku transformacji systemowej kandydaci w większości branż, myśląc o zmianie pracy, poszukiwali zwykle wyższego wynagrodzenia i rozwoju zawodowego. Tymczasem w ostatnich latach podczas prowadzenia rekrutacji na najwyższe stanowiska menedżerskie zauważyliśmy zmianę. Coraz większa część kandydatów, zwłaszcza tych z dużym doświadczeniem zawodowym, szuka przede wszystkim lepszej równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym. Interesuje ich praca w firmach, w których panuje zdrowa atmosfera, i gdzie decyzje podejmuje się w sposób transparentny oraz pragmatyczny.

Konsekwencje szybkiego rozwoju branży IT

Tempo rozwoju branży w połączeniu z nienadążającą za nim „produkcją” specjalistów powoduje coraz silniejszą konkurencję o talenty na rynku. Z perspektywy kandydatów oznacza to możliwości bardzo szybkiego rozwoju zawodowego oraz awansów. Według badań Kodilla średni staż potrzebny do awansowania na stanowisko starszego programisty w ciągu ostatnich 25 lat skrócił się z 11 lat do… niecałych 4 lat! Można więc założyć, że tempo awansu na stanowiskach menedżerskich również znacząco wzrosło.

Niestety coraz szybsze tempo awansów ma swoje konsekwencje. Powoduje chociażby, że wielu kandydatów pnie się po poszczególnych szczeblach kariery, nie pozyskując po drodze praktycznego doświadczenia w różnych obszarach. Jakich? Na przykład zarządzania zespołami, radzenia sobie z trudnymi sytuacjami, wywierania wpływu itp. Ten fakt może być jednym z powodów, dla którego pracodawcy nie odnajdują oczekiwanego poziomu kompetencji menedżerskich na rynku.  

Jak globalny rynek wpływa na rekrutacje IT?

Ciągły wzrost wynagrodzeń w branży IT wynika z realizacji starej zasady – cena jest punktem równowagi pomiędzy popytem a podażą. Warto tu jednak zauważyć, że w IT rośnie udział pracy zdalnej. Z danych prezentowanych przez NoFluffJobs wynika, że w 2020 roku ten rodzaj zatrudnienia dotyczył ponad 20% ofert. W 2021 roku – już ponad 30%.

Co to oznacza? W przypadku dużej części specjalizacji w IT między innymi możliwość pracy dla firm zagranicznych bez oddziałów w Polsce. W ten właśnie sposób polski rynek pracy staje się w coraz większym stopniu rynkiem globalnym. A globalizacja rynku wpływa na wzrost wynagrodzeń w całej branży.

Wszystkie te kwestie powodują, że w rekrutacjach prowadzonych przez pracodawców etap weryfikacji twardych kryteriów przechodzi nieliczne grono kandydatów. A to z kolei przekłada się często na brak możliwości wyboru kandydata pod kątem optymalnego dopasowania kulturowego do rekrutującej firmy.

Niewielka liczba dostępnych i zainteresowanych rozmowami kandydatów przekłada się często wręcz na brak możliwości wyboru pod kątem właściwego dopasowania kulturowego do rekrutującej firmy.

Rekrutacja IT – jak może Ci pomóc firma Executive Search?

Ponieważ rekrutacja IT staje się coraz bardziej wymagająca, nieoceniona w jej przeprowadzeniu może okazać się pomoc partnera rekrutacyjnego. Doświadczony konsultant Executive Search, który zna specyfikę rynku, wspiera bowiem zatrudniającą organizację na każdym etapie procesu rekrutacji.

W jaki sposób?

  • WSPARCIE NA ETAPIE PLANOWANIA REKRUTACJI TT

Konsultant, który zna rynek IT, menedżerów, którzy na nim pracują, trendy oraz oczekiwania kandydatów, może pomóc już na etapie planowania rekrutacji:

  • Przekaże informacje o rynku i oczekiwaniach kandydatów (nie tylko tych finansowych).
  • Pomoże dopracować profil i kryteria rekrutacyjne, tak aby odpowiadały realiom rynkowym.
  • Wypracuje z Tobą unikalną propozycję (Unique Selling Points, USP) danej oferty pracy i efektywny sposób komunikacji z kandydatami.
  • Doradzi, jak opracować proces oceny po Twojej stronie, aby zminimalizować ryzyko utraty kandydatów (link do art. o czasie trwania rekrutacji).
  • SKRÓCENIE PROCESU REKRUTACJI IT

Rynek IT zmienia się w Polsce bardzo dynamicznie – liczba firm działających w samym rozwoju oprogramowania rośnie ok. 25% rocznie. W ciągu roku w obszarze BPO/SSC otwiera się ponad 70 nowych centrów krajowych. Stanowiska związane z IT stanowią w nich ponad 30% miejsc pracy.

Znajomość rynku obejmuje wiedzę o kulturze organizacyjnej działających na nim firm. Pozwala ona skoncentrować poszukiwania na organizacjach, w których z największym prawdopodobieństwem pracują menedżerowie, którzy odnajdą się w również Twojej firmie.

Poza tym znajomość sytuacji rynkowej pozwala konsultantom Executive Search docierać do kandydatów pracujących w organizacjach podobnych do Twojej. Takich, w których działają podobne procesy przekładające się na motywacje do zmiany (przejęcia, restrukturyzacje, zmiany).

Dobre rozpoznanie rynku przez konsultanta jest więc kluczowe dla sprawnego i szybkiego przeszukania rynku.

  • DOSTĘP DO KANDYDATÓW

Na rynku IT liczba aktywnych kandydatów jest niewielka. Trudno więc liczyć na zamknięcie kluczowej rekrutacji IT wyłącznie poprzez ogłoszenie.

Menedżerowie, którzy mają wieloletnie relacje z konsultantami Executive Search:

  • odbiorą od niego telefon i przyjrzą się prowadzonej przez niego rekrutacji,
  • będą gotowi poważnie przeanalizować ofertę, nawet gdy rekrutacja jest poufna lub gdy klientem jest firma w trudnej sytuacji/nieznana na rynku,
  • jeśli sami nie będą zainteresowani ofertą, mogą polecić innych menedżerów, którzy rozważają zmianę pracy.

Znajomość rynku pozwala również na dotarcie do kandydatów, którzy pracują w organizacjach nieoczywistych z punktu widzenia poszukiwanego profilu.

  • PEWNOŚĆ POZYSKANIA NAJLEPSZYCH ZAINTERESOWANYCH OFERTĄ KANDYDATÓW

Prowadząc proces Executive Search, firma dokonuje pełnego przeglądu rynku. W efekcie działań rekomenduje najlepszych dostępnych kandydatów.

  • DYSKRECJA

Metodologia, według której pracują headhunterzy, pozwala przeprowadzić rekrutację w sposób maksymalnie poufny.

  • WIELOWYMIAROWA OCENA KANDYDATÓW

Proces oceny kandydatów w ramach usługi Executive Search obejmuje:

  • ocenę kompetencji,
  • ocenę motywacji (w tym motywacji do zmiany),
  • ocenę dopasowania kulturowego do Twojej firmy.

Dzięki nim poznasz zarówno mocne strony kandydata, jak i obszary ryzyka. A dzięki badaniu referencji zminimalizujesz ryzyko nieudanej rekrutacji IT.

  • WSPARCIE TWOJEGO WIZERUNKU NA RYNKU PRACY

Profesjonalizm, etyka w działaniu i wysoki poziom candidate experience dostarczony przez firmę Executive Search pozostawi wśród kandydatów dobre wrażenia. Wpłynie również na budowę wizerunku Twojej organizacji. W przyszłości zaowocuje to możliwością zwiększenia efektywności prowadzonych rekrutacji IT.

Naprawdę warto zadbać o taki efekt!

 

W artykule przeczytasz

Zapisz się na newsletter
"Executive Search bez tajemnic"

W mailu powitalnym wyślemy Ci wyczerpujący Przewodnik po Executive Search i PDF z praktycznym briefem do rekrutacji menedżerskiej.
Uwaga: musisz kliknąć przycisk w pierwszej wiadomości, by potwierdzić swój adres.

Zapisz się na newsletter
"Executive Search bez tajemnic"

W mailu powitalnym wyślemy Ci wyczerpujący Przewodnik po Executive Search i PDF z praktycznym briefem do rekrutacji menedżerskiej.
Uwaga: musisz kliknąć przycisk w pierwszej wiadomości, by potwierdzić swój adres.