Strategia rekrutacji, czyli kogo zatrudnić – kandydata z konkurencji czy spoza?

Nie zawsze najczęściej wybierana strategia rekrutacji jest tą, która sprawdzi się w przypadku Twojej organizacji. Aby wybrać właściwą, warto sobie odpowiedzieć na kilka pytań. Na co zatem trzeba zwrócić uwagę, by zdecydować, czy lepiej będzie zatrudnić kandydata z konkurencyjnej firmy, czy może lepiej kogoś spoza branży?

Jako konsultanci Executive Search w każdym z projektów musimy zmierzyć się z pewnym wyzwaniem. Jest nim zbudowanie strategii poszukiwań bezpośrednich. Oznacza to, że najpierw musimy wiedzieć, w jakich częściach rynku i w jakich organizacjach będziemy poszukiwali kandydatów.

W optymalnej sytuacji tego typu strategia powstaje przy dużym udziale naszego klienta (a przynajmniej z jego końcową akceptacją).

Tylko że na tym nie koniec, bo w projektach Executive Search musimy również znać odpowiedzi na wiele innych pytań. Na przykład:

• Jakie kluczowe kompetencje i doświadczenia ma wnieść kandydat do organizacji, która prowadzi rekrutację?

Jaka strategia rekrutacji jest najczęściej wybierana przez klientów?

W zdecydowanej większości przypadków (67–80%) nasi klienci wybierają raczej bezpieczną strategię rekrutacji. Poszukują oni osób, które:

• znają rynek,
• działały na podobnym poziomie złożoności i w podobnych modelach biznesowych, 
• realizowały podobne projekty.

Wybór tego podejścia niesie za sobą kilka istotnych przewag.

Wiedza i doświadczenie w branży

Kandydaci z konkurencyjnych firm często wnoszą cenną wiedzę na temat rynku, swoje zawodowe kontakty oraz doświadczenie. Mogą wzbogacić ją w zakresie produktów, potrzeb klientów, sytuacji branżowej czy branżowych trendów.

Krótszy czas wdrożenia

Kandydaci z konkurencji zazwyczaj dobrze orientują się w oczekiwaniach związanych z podobnymi rolami. Dzięki temu mogą potrzebować mniej czasu na szkolenie i wdrożenie, aby w nowej roli osiągnąć pełną efektywność.

Wiedza o konkurencji

Zatrudnianie pracowników konkurencji może zapewnić dostęp do cennych informacji. Jakich? Na przykład o strategiach i najlepszych praktykach, ale nie tylko. Mogą to być również spostrzeżenia dotyczące podejmowanych przez konkurencję działań oraz powodów, które wpłynęły na zakończenie ich sukcesem lub porażką. To wiedza, które może przynieść korzyści nowej organizacji.

Nie będę ukrywać, że istnieje również ryzyko, które wiąże się z wyborem tej strategii rekrutacji, na przykład związane z obszarem dopasowania kulturowego.

Znając kulturę organizacyjną konkurencji, możemy odpowiedzieć sobie na pytania:

• Które elementy chcielibyśmy przenosić do swojej organizacji?
• Na jakie aspekty należy zwrócić uwagę na etapach selekcji i onboardingu wybranego kandydata?

Czy możemy liczyć na to, że kandydaci z firm konkurencyjnych będą dobrze dopasowani kulturowo do naszej organizacji? Oczywiście. Jeśli tak będzie, zatrudnienie danego kandydata może pozytywnie wpłynąć na dynamikę oraz integrację zespołu.

Ale – jak wspomniałem – istnieje też pewne ryzyko, dlatego nie można pominąć innych pytań, które powinniśmy sobie zadać na tym etapie:

• Czy chcielibyśmy, aby praktyki i sposób myślenia charakterystyczny dla naszego konkurenta stał się elementem naszego zespołu? 
• Czy te praktyki i sposób myślenia niosą ze sobą ryzyko ograniczenia innowacji? 
• Czy może raczej stawiają na myślenie „out of branch box”, pozbawione naleciałości i ograniczeń wynikających ze znajomości branży i jej historii?

Poszukiwanie kandydatów spoza branży jako strategia rekrutacji

Jakie są więc argumenty za tym, że część organizacji rozważa inną strategię rekrutacji, czyli poszukiwanie kandydatów spoza swojej branży lub niszy rynkowej? Ze swojej perspektywy (i z perspektywy klientów) mogę wskazać trzy.

Rekrutując kandydatów spoza konkurencji, klienci liczą na:

• Wniesienie świeżej perspektywy, innowacyjnych pomysłów i różnorodnych doświadczeń, które mogą prowadzić do kreatywnych rozwiązań i nowych podejść.
• Uzasadnioną szansę na to, że takie osoby będą skłonne wychodzić poza uprzedzenia czy sztywne normy branżowe. Po co? By zakwestionować standardowe podejście oraz wnieść do działań inspiracje z różnych sektorów.
• Możliwość transferu nowych umiejętności do organizacji. Doświadczenia z innych branż mogą jej przynieść nie tylko unikalne spostrzeżenia, ale też nowe, nieznane dotąd sposoby rozwiązywania problemów.

Trzeba oczywiście pamiętać, że kandydaci spoza konkurencji wymagają większej inwestycji w zakresie wdrożenia i szkolenia. Taka inwestycja jest potrzebna, aby mogli oni zrozumieć specyficzne dla branży niuanse i wyzwania.

Korzyścią z ich zatrudnienia jest natomiast to, że nie wnoszą oni do firmy ewentualnych złych przyzwyczajeń branżowych. Jest nią również eliminacja ryzyka związanego z naruszaniem tajemnicy przedsiębiorstwa, umów o zakazie konkurencji czy ochrony własności intelektualnej.

Która strategia rekrutacji jest najlepsza?

Na to pytanie nie ma jednoznacznej odpowiedzi. Aby strategia rekrutacji okazała się odpowiednia dla danego projektu, trzeba mieć świadomość istoty potrzeby rekrutacyjnej, która do rekrutacji doprowadziła. Pytania, które mogą okazać się tutaj pomocne, to:

• Przed jakimi wyzwaniami stanie osoba, którą chcemy zatrudnić? 
• Jakie są konkretne umiejętności, których oczekujemy od kandydatów?

Odpowiedzi na te pytania mogą wykazać, że wiedza stricte branżowa na danym stanowisku wcale nie jest najbardziej istotna. Ba! Może się wręcz okazać, że kandydaci z innych branż i spoza konkurencji będą lepszym wyborem. Nie byłaby to zresztą nietypowa sytuacja – zwłaszcza w branżach zdominowanych przez kilku graczy. W nich największe znaczenie mają zmiana perspektywy oraz umiejętności przywódcze. Wiedza o rynku to kwestia drugo–, a nawet trzeciorzędna.

Dodam jeszcze, że w naszych artykułach i projektach, które prowadzimy, często zwracamy uwagę na dopasowanie kulturowe do organizacji. Chcę tu podkreślić, że w tej kwestii wiele zależy od kontekstu rekrutacji. Warto więc wiedzieć, czy planujemy w tym obszarze dokonać głębokiej transformacji organizacji lub zespołu. Strategia rekrutacji będzie zależeć od odpowiedzi na to pytanie.

Strategia rekrutacji a cele organizacji

Kiedy prowadzimy projekty Executive Search, najczęściej zderzamy się z poniższymi pytaniami:

• Jaka jest spodziewana „dostępność talentów”?
• Czy decydując się na poszukiwania u konkurencji nie zawężamy zbyt mocno naszego pola poszukiwań?
• Czy nie lepiej byłoby znaleźć organizacje, z których możemy przenieść część doświadczeń kandydatów (transformacje, modele biznesowe, kulturę zarządzania, kompleksowość, rodzaj klientów, produktów, usług itp.), tak by rozszerzyć rynek poszukiwań?

Odpowiedzi na te pytania zależą od okoliczności i celów organizacji. A te zawsze są wyjątkowe. Niektóre organizacje mogą czerpać korzyści ze specjalistycznej wiedzy branżowej i spostrzeżeń konkurencji. Inne zaś mogą się rozwijać dzięki świeżym perspektywom i różnorodnym doświadczeniom wnoszonym przez kandydatów spoza niszy rynkowej.

Podsumowanie

Wszystko, o czym napisałem, sprowadza się do jednej, za to szalenie istotnej kwestii. Przed rozpoczęciem rekrutacji ważne jest to, aby naprawdę wnikliwie przyjrzeć się swoim celom i oczekiwaniom. Dopiero potem, na ich podstawie, można realnie skorzystać z rekomendacji firmy Executive Search.

A co to wszystko oznacza dla kandydatów, osób rozważających zmianę pracy lub już odpowiadających na oferty? O tym napiszemy w jednym z kolejnych artykułów.