Jak na rynek pracy patrzą konsultanci Executive Search?

Podczas spotkań z potencjalnymi kandydatami i klientami wielokrotnie słyszę dwa powtarzające się pytania. Postanowiłem więc na nie odpowiedzieć i podzielić się tym, jak na rynek pracy patrzą konsultanci. Ale najpierw powiem Ci, co to za pytania.

Brzmią one zawsze tak samo:

• A jak wygląda rynek?
• Co się dzieje na rynku?

Oczywiście opowiadam o tym, jak ten rynek wygląda z perspektywy headhuntera, który działa w lokalnej, butikowej firmie Executive Search. Tylko czy ta perspektywa pokazuje prawdę o całym rynku?

Z pewnością nie.

Śmiem nawet wysnuć teorię, że organizacje takie jak CTER nie są najlepszym źródłem wiedzy o ogólnych trendach rynkowych.

Dlaczego?

Powodów jest kilka.

Rynek pracy oczami konsultantów Executive Search

Po pierwsze, Executive Search to mocno wyspecjalizowana usługa, co sprawia, że w ciągu roku konsultant realizuje około 10–20 projektów. W dodatku takich, które dotyczą nie tylko bardzo specyficznych klientów, ale i specyficznych stanowisk.

Po drugie, konsultanci mają specjalizacje, co przekłada się na wiedzę o konkretnej branży czy regionie, w którym prowadzą projekt rekrutacyjny. Tylko że tę wiedzę trudno ekstrapolować na ogólne wnioski dotyczące rynku.

W Executive Search dynamiczna zmiana u 1–2 dużych klientów firmy może dawać poczucie, że taka sama sytuacja dotyczy całego rynku. A to nieprawda.

I odwrotnie – mniejsza dynamika u stałych klientów nie jest informacją o tym, że rynek wszedł w fazę stagnacji. Informuje jedynie o tym, że w konkretnej firmie jest mniejsza liczba projektów.

Jak na rynek pracy patrzą konsultanci CTER?

Mimo tego, co napisałem powyżej, nie byłbym sobą, gdybym nie podzielił się obserwacjami na temat rynku, jakie mamy w CTER. Oto one.

• Niepewność

Dla nas oznacza ona, że musimy włożyć więcej wysiłku w budowanie motywacji kandydatów do zmiany. Nakłonienie ich do udziału w rekrutacji, utrzymanie zainteresowania i przekonanie do przyjęcia oferty to nasze największe wyzwania.

Mimo niższej niż wcześniej aktywności menedżerów, ich główne motywacje do zmiany pozostają jednak bez zmian. Są nimi: chęć rozwoju zawodowego, wyższe wynagrodzenie oraz większa równowaga między życiem zawodowym a prywatnym.

• Niejednoznaczność trendów

Nie jesteśmy w stanie z całą pewnością odpowiedzieć na pytanie, czy obecnie jest więcej ofert, czy mniej. Nie odpowiemy również na pytanie, czy firmy zwalniają pracowników, czy raczej ich rekrutują.

• Rosnące wynagrodzenia

Rosną one z mniejszą dynamiką, ale jednak realnie rosną. Coraz częściej nowi pracownicy otrzymują wynagrodzenia wyższe niż ich poprzednicy czy koledzy w firmie. Powoli też zacierają się granice pomiędzy oczekiwaniami menedżerów w Polsce i w innych krajach Europy Zachodniej.

• Nowe technologie

Cyfryzacja, AI i automatyzacja przestają być już tylko modnymi pojęciami. Konkretne doświadczenia z ich wdrażania stają się czynnikiem decydującym o powodzeniu w procesie rekrutacji.

• Leadership jest zawsze pożądany

Budowa, rozwój raz utrzymywanie zaangażowanych zespołów w czasie zmian i niepewności jeszcze bardziej zyskuje na znaczeniu.

• Zmiana pokoleniowa

Coraz częściej za projektami rekrutacji stoi konieczność przygotowania firmy do sukcesji. Po wielu latach rozwoju organizacji ich założyciele szukają sposobów, by przekazać odpowiedzialność za rozwój firm w inne ręce.

Dlaczego warto rozmawiać o tym, jak na rynek patrzą konsultanci?

Z naszej perspektywy warto rozmawiać o sytuacji na rynku z konsultantami Executive Search. Powód jest prosty – są oni w stałym kontakcie z dużą liczbą firm i rozmawiają z kandydatami z wielu różnych organizacji. Mają również dużo szerszy network wśród osób z działów HR oraz decydentów w organizacjach prowadzących rekrutacje.

Rozmowy z nimi mogą więc być źródłem wielu cennych obserwacji i wskazówek. Należy jednak mieć świadomość, że konsultanci Executive Search widzą jedynie fascynujący wycinek rzeczywistego rynku, a nie cały rynek.